Tényleg csupán munka?

A Szervezetfejlesztők Magyarországi Társasága 2021-ben, hosszú szünet után újra sikerrel szervezett személyes és online is közvetített konferenciát Balatonszárszón. A Meaningful work téma nemcsak a címben volt jelen, hanem tényleg szinte minden előadás és műhelymunka értéket adott hozzá. Az Elnökség tagjaként vettem részt a szervezésben és egy programindító kerekasztal beszélgetés résztvevőjeként járultam hozzá a konferencia sikeréhez. Egyrészt nagy öröm volt újra együtt lenni és új kollégákkal találkozni, összehozni ezt a szakmai közösséget. Másrészt a konferencia egy igen izgalmas téma köré rendeződött. Szubjektíven, az engem megfogó gondolatokból szeretnék szemezgetni a kerekasztal beszélgetésünkből.

Mit jelent nekem a Meaningful work?

Egyénileg közelítve az ember szerintem nem értelemteli munkát, hanem értelemteli életet keres. Ennek bizonyos dimenziót munkán kívül is meg tudja a maga számára teremteni.

Az értelemteli élet mibenlétét és egyben forrását Emily Esfahani a Power of meaning című könyvében a következőkben határozza meg:

• valahova tartozás (belonging): családi kapcsolatok, kötődéseink, közösségek és szélesebb értelemben az identitásunk, hogy kikhez tartozunk, kik vagyunk;
• magasztos, valódi cél (purpose): ez lehet egy egyszerű dolog is, ami engem vagy másokat szolgál, értéket jelent számunkra;
• a sztori, amit írunk magunkról (storytelling): milyen értelmezést, jelentést adunk életünknek? Milyen eseményeket emelünk ki, amikor magunkat megfogalmazzuk? Mi a narratívánk magunkról?
• transzcendencia: megélni az én határainak elmosódását, eggyé válni a körülöttünk lévő világgal; jelentéktelenségünk és a mindenséggel való kapcsolódásunk együttes megélése.

Ugyanakkor társadalomfilozófusok már régen megfogalmazták azt a gondolatot, hogy ha már az életünk egy jelentős részét a munkahelyünkön töltjük, mert dolgoznunk kell a megélhetésért, akkor az társadalmi kötelesség, hogy olyan munkánk lehessen, ami lehetőséget ad az értelemteliségre.

Az értelemteli munkának (még) nincs elfogadott, egységes szakirodalmi definíciója. A fentiekből kibontva és különböző szerzők definícióit összevetve, számomra ez egy multidimenzionális jelenség:

• a valahová tartozás, a társas interakciók egy jó munkahelyi közösségben megjelennek, a munkahelyhez, munkatársi csoporthoz tartozás identitásunk részévé válik;
• a magasztos cél szintén egyértelműen meg tud jelenni a munkában. Ha lehetőségünk van olyan tevékenységet végezni, ami önmagán túlmutat, valami nagyobbat/jobbat hoz létre, amely a világunk számára pozitív értéket teremt;
• a narratíva, sztorialkotás is értelmezhető a munka világában is, hiszen életünk jelentős részét töltjük a munkahelyen, így nem mindegy, hogy a munkában betöltött szerepünket miként látjuk, értelmezzük, hogyan gondolunk magunkra a munkánk vonatkozásában.
• ezen túl a szakcikkek további három fogalmat kapcsolnak az értelemteli munkához:
  • a skillhasználat, vagyis, hogy képességeimet, amikkel rendelkezem, valami más szolgálatába tudom állítani, hasznosítani tudom;
  • az önazonosság, a személyes és a vállalati értékek összeegyeztethetősége; illetve
  • az autonómia és önbecsülés, hogy van szabadságom, ráhatásom, tudatosságom a munkahelyi dolgok tekintetében.
• saját tapasztalatomból pedig a fentieket még az „aratás”, kézzelfoghatóság fogalmával egészíteném ki, miszerint kell, hogy lássuk, hogy találkozhassunk a munkánk eredményével.

Izgalmas kérdés, hogy ha egy szervezetfejlesztő abban támogat egy szervezetet, közösséget, hogy a fentieket tudatosan megteremtsék/létrehozzák, az vezethet-e autentikus értelemteliséghez? A saját válaszom az, hogy igen, amennyiben nem mesterséges szlogeneket alkotunk és jól kinéző, de hamis dolgokat vezetünk be az értelemteliség szellemében, hanem tényleg a közösséggel együtt és mintegy belőlük gyúrjuk ki a fenti pontokban való előrelépést.

Eltekintve e kérdés mélyebb megválaszolásától, szerintem már az is segít, ha fel tudjuk hívni a figyelmet arra, hogy az egymástól elszigetelten végzett, repetitív munka nem felel meg a fenti definíciónak. Sok helyen látom én is az izolációt, az individuális megvalósítást, a COVID-helyzet kapcsán felerősödő home office igényt és lehetőséget. Nem elvitatva ennek előnyeit, ha túlzásba esünk, az nemcsak silósodáshoz, szervezeti hatékonytalansághoz vezet, hanem egyéni szinten is azt érezhetjük, hogy valami hiányzik, kiégtünk. A valahova tartozás és a társas kapcsolatok iránti igényünket nem tudjuk kielégíteni, de ennek nem is vagyunk tudatában, mert olyan kényelmes otthonról dolgozni. Annak idején a lisztőrlés, a fonóban végzett munka vagy éppen a kukoricafosztás is monoton tevékenységek voltak, amelyek értelemtelisége a kézzel fogható felhasználható eredményben és a közösség erejében, a kapcsolódásokban valósult meg.

Esfahani ír egy 1985-ös, majd 2004-ben megismételt amerikai kutatásról, amely a vizsgált populációban kimutatta, hogy

míg korábban a megkérdezettek egy fél év alatt átlagosan 3 mély beszélgetésben voltak benne, addig 2004-re ez a szám nullára olvadt! Nehéz rávennünk magunkat a régebbi (nem a mindennapos) kapcsolataink ápolásába, de amikor ezekről hazatérünk, legtöbbször azt érezzük, hogy mennyire feltöltődtünk és hogy ez mennyire hiányzott!

Tudunk élni nélküle, csak éppen jobb vele. Azt gondolom, a valódi cél megtalálásában is van tere a fejlődésnek. Szintén az idézett könyvben hivatkoznak egy kutatásra, amely alapján az amerikaiak 25 százaléka nem tudja megmondani, hogy mi az ő életének az értelme, mi az a cél, az az ügy, ami fontos neki.

A New Amsterdam című, New Yorki-i közkórházról szóló sorozatban a főszereplő új orvosigazgató egyszer kikéri az összes pozíció listáját, majd minden területen körbejár és elmondja, hogy aki teheti, egy napig ne csináljon semmit. Ha ezek után valaki úgy látja, ettől nem borul meg a rendszer, illetve, ha ebből kifolyólag úgy érzi, hogy a munkájának nincs értelme, az jelentkezzen nála. Senkit nem fog kirúgni, mindenkinek találnak olyan tevékenységet, ami hasznos, ahol megtapasztalhatja az értékességét. Persze ez csak egy film, mégis jó látni benne a tucatnyi embert, akinek innentől nemcsak munkahelye, hanem értelmes munkája is lett.

Mindannyian ismerünk multis vezetőket, akik a klasszikus karrierjüket egy elég magas pozícióból adták fel, hogy kis manufaktúrát hozzanak létre pékként, borászként, bútorasztalosként, vagy éppen tanyagazdaságot visznek. De mára van olyan kollégám is, aki az OD tanácsadóság mellett villanyszerelő, mert szereti annak kézzelfogható eredményességét. Ez a jelenség a munka virtualizációjának veszélyeire hívja fel a figyelmet. Nagy szervezetekben egyre inkább elszakadunk, eltávolodunk a valódi, kézzel fogható értéktől, amelynek a létrehozásáért dolgozunk. Mindenki nem vonulhat ki, így az „aratás” is egy olyan összetevő, amelynek megteremtésén szervezetfejlesztőknek, csapatoknak, vezetőknek érdemes együtt munkálkodnia.

Hogyan fog hatni a digitalizáció a munka értelemteliségére?

A kerekasztal beszélgetés másik fontos témája volt, hogy a digitalizáció, a robotizáció vajon emberibb munkát, munkahelyet hoz-e majd létre, illetve hogyan fog ez hatni a munka értelemteliségére.

A pozitív kimenet – merthogy van ilyen – szerint, a robotban nem verseny-, hanem csapattársat érdemes látni. Ketten együtt többre, jobbra, gyorsabban leszünk képesek. Jilled Smith a „Robots in the workplace” című cikkében ír egy példát, amikor egy katonai robbanószer-kutató robotnak temetést rendeztek az ember csapattársai, mert annyira összenőttek és olyan fontos szereplője volt a csapatuknak.

Tény, hogy itt is lesznek fontos szervezetfejlesztési feladatok:

• például, hogy egy radiológus ne a képek elemzésében, hanem az orvos munkájának támogatásában és a beteggel való kapcsolódásban lássa a szerepét;
• ehhez persze új képességekre, készségekre lesz szüksége, mert amit most csinál, azt a robot gyorsabban és kevesebb hibával végzi majd el, de a páciensekkel való kapcsolathoz, kommunikációhoz, illetve a robot kezeléséhez, ellenőrzéséhez más készségekre kell majd támaszkodjon.

Persze veszélyek is jócskán akadnak: például, hogy az ember is a robot kategóriába kerül, teljes megfigyelés alá esik, adattá válik és minden mozzanatát mérik. Másrészt átlátni sem leszünk képesek a robotok működését, hülyének érezzük magunkat mellettük, elidegenedünk tőlük. Amikor elérkezünk ehhez a világhoz, akkor kellene nagyon észnél lenni és olyan szabályozást létrehozni, amely mellett az értelemteli munkavégzés az emberek számára fenn tud maradni, vagy épp meg tud valósulni a robotokkal együtt is.

 

És ezzel megérkezünk egy újabb, jelenleg még feloldhatatlannak látszó dilemmához, amelyet Horváth Bence (444) is feszeget a munka világával kapcsolatos írásaiban.

Mindaz, amit létrehozunk, amit Han úgy nevez „az önkizsákmányolás társadalma, melyben a teljesítmény szubjektumok a kiégésig facsarják magukat” vajon kinek a felelőssége? Mert jelenleg „minden olyan káros következmény, mely a megterhelő társadalmi és munkaviszonyokból származik, úgy van kezelve, mint a szubjektum belső ügye és megbicsaklása”. Természetesen tehetünk azért egyénként, hogy értelemtelibbé tegyük az életünk, de nem lehet mindent tisztán az egyén felelősségi körébe utalni.

Hogyan tudunk ezen elkezdeni dolgozni a szervezetekkel? Mikor fogja egy tőzsdei cég tulajdonosi köre és felsővezetése felismerni, hogy változtatni kell? Mert az „egyszerre sok mindennek hajszolása”, a diktált gyors iram, a végletekig áramvonalasított és kivéreztetett szervezetek társadalmilag egyre inkább a „Monday through Friday sort of dying”* világába vezetnek és elveszik az élvezeti értéket a munka világából, gátolják az értelemteli munkavégzést?

*Studs Terkel: „A munka a mindennapi értelemteliségről, a mindennapi kenyérről és elismerésről szól, ahogy a pénz keresésről is, a rádöbbenések és nem a letargia kereséséről; egyszóval egyfajta életről, nem pedig egy hétfőtől péntekig tartó haldoklásról.”

______________________

MAP OF MEANING

Az értelemteli élet és munka egyik legtöbbet idézett és praktikusan is használható modellje Lips-Wiersma nevéhez fűződik, akinek Map of Meaning modelljét jól használhatjuk karrierünk kezdetén, ha váltásban vagyunk, megakadást érzünk, nem érezzük magunkat jól a munkában/életünkben és karrierünk végén is. Azaz a fordulópontoknál segít a teljes képet látni, hogy azonosítsuk, miben vagyunk, mi hiányzik, hogy beszéljünk racionálisan és érzelmek mentén ezekről, eldöntsük és felelősséget vállaljunk azért, amit szeretnénk.

 

 

A modell 2 dimenzió mentén bomlik 4 részre: létezni, lenni vagy csinálni, cselekedni valamit, illetve befelé vagy kifelé fordulni, irányulni. E szerint a 4 negyed:

 

Fejlődés és önmagunkká válás: Az erkölcsi fejlődés, a személyes növekedés és az önmagunk iránti hűség lehetősége. Megőrizhessük és fejleszthessük a saját identitásunkat.

• „Az új felelősségi terület révén, amit kaptam, magabiztosabbá váltam.”

Egység másokkal: közösséghez tartozás, értékek megosztása és közös munka

• „Amikor egy workshopon, az értékeinkről beszélgettünk, kiderült, hogy egy csomó azonos a cégünk által is vallott értékekkel.”

Mások szolgálata: Változást elérni és kielégíteni az emberiség szükségleteit. Látni, hogy a munkám valami nagyobb dologhoz kapcsolódik.

• „Sokszor én vagyok az egyetlen ember, akivel aznap beszélnek azok, akik bejönnek a boltba. Ezért csinálom, akkor is, ha a főnököm nem szereti.”

A bennünk rejlő teljes potenciál kifejezése: Alkotni, elérni dolgokat, hatást gyakorolni a környezetünkre. Hatást gyakorlok azzal, amit csinálok.

• „Megélni, hogy valamiben jó vagyok és ami kikerül a kezeim közül, ami létrejön, abban mások is örömüket lelik, felbecsülhetetlen.”

A modell üzenete, hogy bár van egy személyiségünkből, szocializációnkból is eredő alap preferenciánk, hogy melyik negyed számunkra a leginkább értelemteli, valójában mind a négy hozzájárul az értelemteliséghez, mindre szükségünk van (teljesség). Amikor túlzásba visszük az egyik dimenziót, akkor hiányérzetünk lesz, akár a kiégés jeleit is tapasztalhatjuk. Ezért szükséges a többi területtel is kapcsolatba kerülnünk, vagy épp átváltanunk egy másik negyedbe ahhoz, hogy visszatöltődjünk.