Szervezeti kultúra fejlesztés

Miért éri meg a szervezeti kultúrafejlesztéssel foglalkozni?

Bár a szervezeti kultúra üzleti eredményességhez való hozzáadott értéke nem jelenik meg a kimutatásokban közvetlen módon, ráhatása, üzleti értéke mostanra mégis csaknem evidenciaként szerepel a vezetők gondolkodásában (ld. például az innovációt vagy az ügyfélközpontúságot kifelé-befelé megtestesítő cégek sikeressége).

Egyre több ügyfelünk esetében fogalmazódik meg üzleti, stratégiai szinten az igény, hogy a vállalati működés erősítéséhez, új szintre lépéshez „kultúra váltásra van szükség”.  A kultúra váltás zászlaja alatt általában olyan cél húzódik meg, hogy valamilyen gondolkodásmód, viselkedés vagy attitűd/hozzáállás változzon meg, terjedjen el a szervezetben – „Ha mind így csinálnánk…” (pl. folyamatos fejlesztést végeznénk; minden kommunikációnkban megjelenne az ügyfélközpontúság; mindenkiben meglenne az üzletfejlesztési nézőpont).

A kultúraváltást folyamatként kezeljük, amely a célzott kultúra kialakításától a mérhető viselkedések hétköznapi gyakorlatba való beépítéséig tart. Munkánk során konkrét viselkedésekkel, mindennapi gyakorlatokkal dolgozunk.

Hogyan biztosítjuk a folyamat sikerességét?

• Megtaláljuk a szervezeti célokat leginkább támogató működési szokásokat, magatartásokat.
• Elterjesztjük az új működésmódot a szervezetben. Ennek egy példája a folyamatos fejlesztői attitűd elterjesztése, amelyben a GROW által kialakított CSIP (LINK) (Continuous Service Improvement Process) módszertannal dolgozunk.
• Biztosítjuk, hogy a szervezet, egyének képessé váljanak így működni. Készségeket fejlesztünk: célzott formában azokra a készségekre helyezzük a hangsúlyt, amelyek az új gyakorlat során szükségesek – pl. kommunikáció, problémamegoldás. Tesszük mindezt hagyományos módon és blended learning elemekkel, így létrehozván egy komplex tanulási folyamatot (blended learning journey).
• Illesztjük a folyamatokat, rendszereket. Tisztában vagyunk azzal, hogy a szervezetek működését a struktúrák, rendszerek, folyamatok is nagyban meghatározzák, így ezeknek az illesztése nélkül aligha lehet sikeres a célzott változás.
• Mérjük a változás eredményességét. Munkánk során folyamatosan figyelünk arra, hogy meglegyenek azok a mérőszámok, mutatók, amelyekkel a folyamatra visszacsatolást kapunk, ami mutatja a témában történt fejlődés valódi eredményeit, hozzáadott értékét, egyéni és szervezeti szinten is.

Eredmények

• Kialakul a szervezeti összhang, a közös nyelv, megerősödnek közös értékek
• Elterjednek olyan napi/heti gyakorlatok és viselkedések az operatív működésben, amelyek értéknövelők, egy irányba mutatnak és támogatják a kitűzött stratégia megvalósulását
• Javul a szervezeti teljesítmény és versenyképesség
• Fejlődnek azok a vezetői és egyéni szintű képességek, amelyek az újfajta működéshez szükségesek
• Hosszú távon fenntartható, üzleti eredményességet támogató szervezeti kultúra alakul ki