Megerősített minket abban, hogy ez a mi utunk

Horváth-Tóth Boglárka és Horváth András, a Klicker Consulting megálmodói és vezetői, nem titok, hogy közel 10 éve a trénerképzőn ismerkedtek meg. Közös vállalkozásuk hatalmas hittel, és „kőkemény munkával” indult: az álomból azóta valóság és sikerekkel tarkított évtized lett.

Zámbó Eszter: Meséljetek egy kicsit arról, mivel foglalkoztatok a trénerképző elvégzése előtt.

H.T.B.: A trénerkedés iránti érdeklődésem még oda nyúlik vissza, amikor telefonos értékesítőként dolgoztam egy cégnél. Ezen a helyen akkor probléma volt a magas fluktuáció, én pedig folyamatosan adtam az ötleteket a főnökömnek, hogyan javíthatnánk már a belépéskor az alapképzésen. Ebből az lett, hogy kaptam egy lehetőséget az ügyvezetőtől, én foglalkozhattam az új belépőkkel. Ennek nagyon jó eredménye lett, és gyakorlatilag előléptettek belső trénerré, én pedig autodidakta módon kezdtem fejleszteni a kollégákat. Így visszanézve ezek nem is tréningek voltak igazán, de nagyon élveztem. Szerettem volna továbbképezni magam, mélyíteni a tudásomat, így jutottam el a GROW-hoz.

H.A.: Nemzetközi marketing szakon végeztem, szakmai pályafutásom első pár évében a bank szektorban dolgoztam, majd az autóiparba igazoltam. Mint regionális marketing és kommunikációs szakember dolgoztam közel tíz éven keresztül, majd marketing igazgató lettem az importőr magyarországi képviseletében; innen „szereltem le”. A multi világból való kilépésem oka az volt, hogy nagy korlátokat éreztem benne, és egy nagyon fontos tényező hiányzott a modellekből: az ember. Én pedig nem tudtam már azonosulni olyan folyamatokkal, amiben nincsen benne az ember.

Z.E.: Akkor Bogival ellentétben egy élesebb váltás volt?

H.A.: Élesebb, de sok olyan tapasztalatom volt, amit később trénerként hasznosítottam. Akkoriban több mint 60 márkakereskedővel dolgoztam együtt, és rendszeresen előadásokat tartottam, különböző fórumokat facilitáltam és moderáltam. Sokszor kellett kiállnom emberek elé, mederben tartani egy beszélgetést. A sportolói múltamból is jön egyfajta csapatösszetartó attitűd.

Z.E.: … tehát mindketten valamilyen szinten már foglalkoztatok emberek képzésével. Mi az, amiben megerősített, és mi az, amiben újat hozott számotokra a trénerképző program?

H.T.B.: Nálam mondhatjuk, hogy dupla siker volt a képzés: megtaláltam magam szakmailag és magánéletileg is, hiszen itt ismerkedtünk meg Andrissal.

H.A.: Nekem mesélték a GROW-ban, hogy pár évre rá úgy hirdettétek a képzést, hogy párkapcsolati lehetőségeket is rejt. 😊 Tudod, a „titkos tesó” feladat sok mindenre képes.

H.T.B.: Mindenesetre engem a trénerképző megerősített abban, hogy jó helyen vagyok. A 12 fős csoportunkban egy nagyon jó társaság gyűlt össze, és a trénerek érdeme, hogy ebből csapat lett. Minőségi szakmai fejlesztést kaptunk, miközben jó hangulatban telt a program. A képzés során lehetőséget kapsz arra, hogy kipróbáld magad, folyamatosan visszajelzéseket kapsz, és a végén egy olyan önreflexióval bírsz, amiből tisztán látod majd, hogy tényleg ez a te utad. Én a mai napig imádom, amit csinálok. Nem „dolgozni megyek”, hanem „van egy programom”.

H.A.: Tisztán emlékszem: az első három sarlóspusztai nap után madarat lehetett velem fogatni, azt éreztem, megérkeztem. Oké, utána voltak dilemmáim, de éreztem, hogy ez az én világom. Felfedeztem, hogy van egy saját stílusom, ami jó lesz ehhez a munkához. Sokat kellett tanulnom, változott a tréneri hozzáállásom is. Kezdetben inkább az volt a fontos, hogy érezzék jól magukat a résztvevők, ma már a tartalom és a mélység a legfontosabb számomra.

Z.E.: Mindkettőtöket megerősített abban, hogy az embereket ilyen formában szeretnétek fejleszteni. Hogy lett ebből közös munka, és Klicker?

H.A.: Volt egy vizsgafeladat a képzés végén, amit mi már együtt csináltunk, bevonva egy kutyákkal foglalkozó szakembert. Akkor nagyon vegyes visszajelzéseket kaptunk, volt, akinek egyáltalán nem jött át. Rosszul éltük meg, de nem adtuk fel, hittünk benne.

Z.E.: Bár nem volt elsöprő sikere az első demo alkalomnak, mégis azóta egy jól működő céget építettek a módszerre. Hogyan zajlott az „átmenet”?

H.A.: Volt utána egy tréning felkérésünk, amibe beletettünk egy modult a kutyákkal. Ez olyan jól sikerült, hogy egy majdnem 5 órás blokk lett belőle; következő nap már intéztem a tréningcéget az ügyvédnél.

H.T.B.: Nagyon hiszek abban, amit csinálunk, de fontos elmondani, hogy nem volt olyan egyszerű menet. Bár az álmok megvalósításáról beszélünk, azért nem megy egyik napról a másikra. Amikor kimondtuk, hogy mi ezzel belépünk a tréningpiacra, akkor azért bebiztosítottuk magunkat; én például alvállalkozóként ott maradtam az akkori munkahelyemen. Időbe került mire a szolgáltatásunk kultúráját ki tudtuk alakítani, és a megrendelőnek is érthető lett.

H.A.: Óriási alázat kellett az elején, nagyon sok helyen megfordultunk akár ingyen demózni, néha kellemetlen környezetben is. Lehet, hogy döcögött az elején, de ezeket bevállaltuk, mert mind-mind tanulási lehetőség volt. Két és fél év után volt egy olyan módszertan a kezünkben, ami bizonyított, szakmailag megalapozott, és úgy éreztem, megtámadhatatlan.

Z.E.: 10 év sok idő, biztosan a szolgáltatások és ti is változtatok ezalatt.

H.T.B: A tréningekben azt szeretem, hogy nem tud unalmassá válni, mert hozzák a résztvevők az energiát, ami mindig más. Elég hamar el tudom engedni az agendát 😊 Nincsenek sablonok, a kutyák a mai napig színessé és változatossá tudják tenni a tréningeket.

Azt fontos megjegyezni, hogy nem csupán „kutyázunk”; ők leteszik a mérföldköveket, és azon a vonalon megyünk tovább. Azoknak az ügyfeleinknek is tudunk újat mutatni, akikkel 6-7 éve együtt dolgozunk már.

H.A.: Már egy ideje terítéken volt, hogyan tudunk megújulni. Egyrészt tartalmilag mik azok az új, mélyebb üzenetek, amiket át akarunk adni; ez sok agyalás eredménye. Másrészt az ügyfeleinknek megmutatni, hogy (visszatérő) folyamatokban is tervezhetnek velünk, mélyíteni tudjuk velük a kapcsolatot.

A megújulás része az is, hogy más tevékenységek is fókuszt kaptak: Bogi válogatott szinten agility-zik, így a sport coaching területén is tevékenykedik, én pedig a meditációt szeretném komolyan bevezetni a vállalati közegbe.

H.T.B.: Saját magunk megújulása miatt is fontos, hogy mással is foglalkozzunk. Egy segítő szakmában vagyunk, ahol magunkat is „vissza kell töltenünk”.

Z.E.: Van még bármilyen jó tanácsotok azoknak, akik karrierváltásban gondolkoznak?

H.A.: Azt hiszem a legnehezebb s egyben legnemesebb része megtalálni azt az ötletet, amivel az ember dolgozni akar, és abból az ötletből kialakítani egy küldetéstudatot, ami onnantól kezdve driverként működik benne. Ha ez még nincs meg, akkor is el kell mozdulni valamilyen irányba, mert az egy helyben toporgás nem fogja segíteni a váltást. Mindenből tanulhat az ember. „Life takes care of life”, avagy hagyjuk, hogy az élet tegye a dolgát, utat mutasson, ehhez viszont kicsit le kell csendesedni belül és észrevenni a valódi dolgokat magunk körül.

(A cikk eredetileg megjelent a Growing magazin 2020. decemberi lapszámában.)

Örökmozgó Y generáció

A karrierváltás napjaink egyre meghatározóbb munkaerőpiaci jelensége (1) : nemcsak nemzetközi, hanem hazai viszonylatban is növekvő trend. Az utóbbi évtizedekben egyre többen döntenek amellett, hogy hátrahagyják korábbi szakmájukat, és búcsút intenek addigi karrierpályájuknak.

Számtalan sztorit, kalandos élettörténetet hallgattam csodálkozva az elmúlt években. Környezetemben egyre több olyan személlyel találkozom, akik végzettségükhöz vagy korábbi munkájukhoz képest teljesen idegen szakmában helyezkednek el, és kezdenek új karrier építésébe. Ezek a történetek mindig elgondolkoztattak: mégis miért és hogyan lesz valaki könyvelőből lovas oktató, marketingesből kozmetikus, vagy hogyan válik egy szervezetfejlesztő cukrásszá? Kíváncsiságom kielégítésére, és egyetemi szakdolgozatom abszolválására, Y generációs karrierváltók (2) körében interjúztam (3) , hogy megértsem, milyen hatások nyomán, és hogyan lesz valakiből karrierváltó.

Mielőtt még belevágnék kutatásom eredményeinek ismertetésébe, fontosnak tartom, hogy két kérdésre röviden kitérjek. Egyrészről: mit értünk manapság karrier alatt? Másrészről: ennek tükrében mit vár el egy fiatal a karrierjétől?

A karrier újszerű értelmezésében a legfőbb karriercél egyre inkább a pszichológiai siker, az értelmes munka végzése, mintsem a karrierlétra megmászása. Napjaink karrierdefiníciói kiterjesztik, sőt, lebontják, a fogalom (szervezeti) határait: a legújabb értelmezések szerint az egyén karrierjének nemcsak a munkahelyen, hanem a magánéletben betöltött szerepei is részét képezik.

Mindezek mentén talán nem meglepő, hogy a karrierrel szemben támasztott egyik legfőbb elvárás manapság, hogy a munka és a magánélet egyensúlyban legyen. Emellett a mai fiatalok jó fizetésben szeretnének részesülni, támogató munkahelyi környezetre vágynak, ahol csapatban lehet dolgozni, egymástól tanulni, fejlődni (Ng-Schweitzer-Lyons, 2010). Mindezeken túl a karrierváltás szempontjából a munkavállalók leginkább releváns elvárása, hogy olyan munkát végezhessenek, amiben örömüket lelik. Ehhez szorosan kapcsolódva fontos számukra, hogy lássák az elvégzett munka hozzáadott értékét: egy nemes célért dolgozhassanak, ami túlmutat a profitgeneráláson (Broadbridge-Maxwell-Ogden, 2007).

A karrierváltás miértjei és hogyanjai, az interjúk tanulságai

A fenti bevezető sok szempontból segíti a karrierváltás mozgatórugóinak, a karrierváltó egyén motivációjának megértését. A továbbiakban két rövid kérdés mentén mutatom be, miről is számoltak be válaszadóim az interjúk során. A két kérdés pedig a miért és a hogyan.

Miért?

Interjúalanyaim történeteiben számos mozgatórugó (vonz- vagy tolóerő) érhető tetten, melyek közül a következő mintázatok voltak a leghangsúlyosabbak:

Merre tovább? pályaválasztási dilemmák: jellemző volt, hogy a karrierváltók pályaválasztása nem volt tudatos, akár mert 18 évesen még nem tudták, mibe fogjanak, akár mert társadalmi, főképp szülői nyomásra döntöttek továbbtanulásukról.
Van egy álmom…: törekvés a gyermek- vagy épp felnőttkori álom megvalósítására, hobbiból hivatás varázslására, az ideál-én megvalósítására.
Hiszem, ha látom: több karrierváltó esetében is megjelent az alkotás vágya: az iránti igényük, hogy munkájuk eredménye kézzelfogható legyen vagy másoknak láthatóan örömet okozzon.
Nincs meg az összhang. ˱
- Ez nem én vagyok: több ízben arról számoltak be interjúalanyaim, hogy a munkahelyük vagy a szakmájuk által közvetített értékekkel nem tudtak azonosulni, nem érezték önazonosnak a végzett tevékenységet.
- Nem vagyok jó ebben: a sikerélmény elmaradása fontos befolyásoló tényező volt a karrierváltási döntés meghozatalában, ami mögött az elismerés vagy a megfelelő hozzáértés hiánya volt tetten érhető. ˱
- Ennek semmi értelme: nem látták a karrierváltók korábbi munkájuk értelmét, hozzáadott értékét.
- Nem bírom elviselni: a mérgező munkahelyi légkör, a rossz kollegiális kapcsolatok számos történetben jelentek meg tolóerőként. ˱
- Nincs hova tovább: mind az anyagi, mind a szakmai értelemben vett előrelépés terén korlátokba ütköztek interjúalanyaim.

„A sikeres karrierváltást legtöbbször egy relatíve hosszú felkészülési folyamat előzte meg interjúalanyaim esetében”

Hogyan?

A karrierváltás jelentős életesemény, erről dönteni nem egyszerű. Válaszadóim számos visszahúzó erőről, félelemről is beszámoltak:

Minek tanultam? Félelem a korábbi tanulmányok feleslegessé, haszontalanná válásától.
Hogyan fogok megélni? A legtöbb megkérdezett bizonytalansága abból fakadt, hogy nem tudták, miként fogják finanszírozni életüket, hogyan tudják fenntartani megszokott életszínvonalukat.
Képes vagyok rá? A szakmai rátermettség megkérdőjelezése, ami azon dilemmát takarja: vajon sikeresek lesznek-e az új pályájukon.

A sikeres karrierváltást legtöbbször egy relatíve hosszú felkészülési folyamat előzte meg interjúalanyaim esetében, amely során lélekben, valamint szakmai és anyagi szempontból is felkészültek a váltásra. Ez általában párhuzamos karrier beindítását jelentette. Alapvetően egy olyan próbaidőszakról van szó, ami segíti az érintettet félelmei eloszlatásában, válaszokat találni az új karrierrel kapcsolatos kérdésekre, azaz kiderül, illik-e hozzá az új pálya. A végső döntés meghozatalában a támogató környezet (család, barátok) ösztönzően hatott, túl azon, hogy a váltás tényleges meglépésében sokszor sorsszerű események, hirtelen jött lehetőségek is jelentős szerepet játszottak. A megismert történetekben a legtöbben az alkalmazotti létet hagyták hátra a vállalkozói életért, azaz egy kiszámíthatóbb, nagyobb biztonságot nyújtó életformát cserélt nagyobb fokú önállóságra, ugyanakkor nagyobb felelősségre is. Összefoglalva: a karrierváltás célja leggyakrabban a pszichológiailag értelmes munka végzése, melyet az egyén önmegvalósítás révén próbál elérni. A karrierváltó arra törekszik, hogy megtalálja azt a számára értékteremtő, önazonosságot jelentő tevékenységet, melyet hivatásként végezhet.

Mit üzennek a karrierváltók a munkáltatóknak?

A fenti kérdésre kutatásom eredményei közül az alábbi tanulságokat érdemes kiemelni. Ahhoz, hogy az egyén hosszú távon is az adott szervezet hatékony és eredményes, mindemellett lelkes és elkötelezett munkavállalója legyen, fontos az elvárások, szükségletek felismerése és egyéni szintű kezelése. Munkáltatóként olyan feltételeket és sokszínű munkakörülményeket érdemes teremteni, amiben az egyénnek lehetősége van a kibontakozásra, legyen szó vertikális előre lépési lehetőségről, munkakör-gazdagításról, aktív teljesítményértékelésről és visszajelzésről vagy továbbképzési lehetőségekről, és olyan karriermenedzsment rendszereket kiépíteni, olyan karrierutakat kínálni, melyek tükrözik az egyének értékeit.

„Fontos, hogy a munkavállaló megértse miért, hogyan és hol van szükség a munkájára, hogyan teremt értéket vele, így lássa annak az értelmét.”

Az interjúk eredményei arra is rávilágítanak, hogy a szervezetnek olyan célt érdemes megfogalmaznia, amivel a munkavállaló azonosulni tud. Fontos, hogy a munkavállaló megértse miért, hogyan és hol van szükség a munkájára, hogyan teremt értéket vele, így lássa annak az értelmét.

Főként a fiatalok, pályakezdők karriertervezése során azt is célszerű szem előtt tartani, hogy a végzettség nem feltétlenül egyenlő az érdeklődési körrel, ahogyan azzal a szakterülettel sem, amiben az egyén a leghatékonyabban tudja kamatoztatni készségeit és kompetenciáit. Előnyt jelent, ha a HR-nek jó szeme van ehhez, továbbá érzékeli, ha valaki csupán eltévedt az adott munkakörben, holott kompetenciáival egy másik pozícióban sokkal hasznosabb és nem mellesleg elégedettebb, elkötelezettebb munkavállaló lehetne a cégen belül.

(1) https://www.cnbc.com/2016/04/26/careerchange-is-the-new-normal-of-working.html

(2) Kutatásom során karrierváltónak tekintettem azt az egyént, akinek munkaerőpiaci státusza megváltozott (például: alkalmazottból egyéni vállalkozó lett), aki a különböző gazdasági szférák között mozgott (például az üzleti szférából a civilbe lépett át), vagy szakmát/pályát váltott (új, a korábbi tapasztalataitól és végzettségétől lényegesen eltérő szakmai tudást igénylő területen helyezkedett el).

(3) Kilenc karrierváltóval készítettem narratív mélyinterjút, a megkérdezettek mindannyian 25 és 37 év közötti, felsőfokú végzettséggel rendelkező egyének.