Hova tűnt az ambíció?

Feltűnt, hogy mintha egyre több ügyfelem panaszkodna arról, nem talál embereket vezetői pozíciókra. Beszélgettem pénzintézeti vezetővel, kereskedelemben, építőiparban, szolgáltató szektorban dolgozókkal, és a közszférában, kulturális intézményeknél is ugyanezt hallottam: a vezetői szerep sokak számára már nem presztízs, nem karriercél. Vajon miért?

Míg tíz éve egy vezetői pozíció felkínálása sikernek számított, elismerésnek élte meg az ember, küzdött érte, de legalább is örömmel élt a lehetőséggel, addig ma az a válasz: köszönöm, de nem. – Nem értjük, miért nem akarnak manapság a tehetséges munkatársak vezetők lenni – ingatják fejüket az ügyfelek, majd elmondják, hogy ez mekkora probléma a szervezetnek, és mennyi plusz terhet ró rájuk, felsőbb szinten lévő vezetőkre. A hatodik hasonló panasz már szöget ütött a fejembe, és elkezdtem célzottan megkérdezni, milyen okokat látnak a jelenség mögött. A kép nyilván nem teljes, de a következőkre jutottam.

„Több pénzt kapsz, több munkát várok”

Ez egy konkrét idézet egy vállalati felsővezetőtől, ahogy egy szervezeti átalakítás során lefektette az irányvonalakat az újonnan kinevezendő vezetőknek. Ez persze természetes. Száz éve is sokat dolgozott egy vezető. Ám idézett igazgatónk ezt olyan embereknek mondta, akik a magas elvárások, a szoros határidők és a létszámhiány miatt, addig is napi 10-12 órát dolgoztak, és kimerültek voltak. – Nekem pár tízezer forint emelés nem éri meg, hogy teljesen szétessen a családom – mondták egy másik helyen. Látják a munkatársak, hogy vezetőjük mennyire szétszabdalt, folyamatosan készenlétben áll, zaklatott életet él, így köszönik, nem kérnek belőle.

Felelősség

Nemrég feldobott nekem a LinkedIn egy álláshirdetést: humán erőforrás (HR) vezetői pozíció. Elkezdtem olvasni, majd eljutottam a következő részhez: „A munkatárs felelősségi köre a teljesség igénye nélkül”. Olvasom, olvasom, majd lejjebb gördítem a képernyőt, még mindig sorakoznak a felsorolást jelző pontok. Még kétszer kellett lapoznom, hogy az összesen 27 felelősségi kört megismerhessem. Nem kell arra gondolni, hogy minden apró részletre kitértek! Nem ettől vált hosszúvá a lista! Ilyen átfogó tételek szerepeltek közöttük: „Értékek, elkötelezettség, munkahelyi környezet és szervezeti kultúra”. Ez egy pont volt. Egy másik: „Menedzseli az ország HR-költségvetését”. A példák önmagukért beszélnek!

Szintén evidens, senki sem vitatja azt a tényt, hogy egy vezetői pozíció nagyobb felelősséggel jár. Az is világos, hogy nem mindenki alkalmas (felső)vezetőnek, hiszen kell hozzá többek között ambíció, stressztűrő képesség, egyfajta kockázatvállaló mentalitás is. Az sem mindegy, milyen jellegű felelősségről van szó. Sokan élik meg úgy, hogy beláthatatlan mennyiségű dologban kell felelősséget vállalniuk, olyanokban, amikhez nincsenek meg a feltételek, és bármikor, bármiért elővehetik őket. Ha annyi a feladat, téma, amivel foglalkoznod kell, hogy biztosan tudod, sosem érsz a végére, és nem befejezed az e havi dolgaidat, maximum csak elblicceled, akkor azon nyomban meginog az önbizalmad. Pedig a kompetens vagyok érzést, hitet nem ártana átélni a munka során!

“Országunk legnagyobb aktuális munkaerőpiaci problémája, a munkaerőhiány, egyenesen ördögi körré fokozza a betanítás hiányából adódó gondokat!”

A betanítás hiánya

„Azt hiszem, már vezető vagyok. Volt egy all staff bejelentés, ahol mondták, de velem személyesen senki sem beszélt. Most este viszont én is kaptam egy kör e-mailt az igazgatótól, hogy holnaptól három napom van rá, hogy a csapatom mind a 11 tagjával leüljek, és célokat tűzzek ki nekik a jövő évre a KPI-ok mentén. Egy az, hogy öt embert alig ismerek, nem is tudom, mit csinálnak pontosan, kettő pedig, hogy elmondanád nekem gyorsan, mik azok a KPI-ok? Sosem hallottam ezt a kifejezést.” Ez szintén egy megtörtént beszélgetés.

Bár szerencsére egyre több vállalatnál figyelnek a HR-esek a tudatos karrier- és tehetségmenedzsmentre, azért az régi történet, hogy vezetői pozícióba lépve nem kap az ember felkészítést arról, mit is kell tennie. Talán még az a jobbik eset, ha szabad kezet kap és teheti, amit úgy érez, tennie kell. Lehet, hogy ez nem lesz tudatos menedzsment, de legalább az övé. Ha viszont szűk határidőkhöz kötve várnak el kimeneti eredményeket, és semmi iránymutatás nem érkezik a hogyanra, akkor állandósul az érzés: „Hú, és ezt mégis hogy?!”

Országunk legnagyobb aktuális munkaerőpiaci problémája, a munkaerőhiány, egyenesen ördögi körré fokozza a betanítás hiányából adódó gondokat. Az új alkalmazottak életéből elspórolódik a betanulási fázis, mert annyira kell az ember, hogy az új kollégát rögtön bedobják a mélyvízbe. Ez sok kezdőnél pánikot okoz, ezért inkább kilép már a próbaidő alatt, amivel újrateremti a hiányt.

A vezető problémái nőnek, mert egyrészt nem készül el a munka, másrészt miután új munkatársat kell keresnie, nem ér rá foglalkozni a többi betanulóval. Nem is tudja, hogyan kellene, hiszen neki sem mutatta meg a főnöke, aki szintén ezer dologgal foglalkozik.

Támogatás és belső politika

Egy 2014-es kutatás (1) alaposan feltárta, mely motivációs készlettel válik valakiből sikeres és elkötelezett menedzser. Természetesen az a legjobb, ha munkája saját belső motivációjára, célrendszerére épül, de akkor is sikeres lehet valaki vezetői pozíciójában, ha inkább a pénz és a presztízs hajtja. A vizsgálat arra az eredményre jutott, hogy bármilyen volt a menedzser beállítottsága, kettő dolog mindenképpen kellett a motivált és eredményes működéshez: a saját vezetőjétől jövő támogatás, valamint a belső politikai csatározások minél alacsonyabb szintje. Ez utóbbi azt jelenti, hogy az elismerést, az előléptetést, a forrásokat a jól meghatározott célok elérése eredményeként osztják, nem pedig a kapcsolatok, helyezkedés és egyéb kusza, nem nyomon követhető tevékenységek miatt.

Életcélok

A menedzserként dolgozó nők általában kevésbé elégedettek az életükkel (2) , munkájukkal, mint a férfi vezetők. Miért? Egyrészt úgy érzik, nagyobb árat fizetnek a feladattal járó többletmunkáért a családi élet rovására, mint ahogy ezt a férfiak érzik. Másrészt kevesebb elégedettséget jelent nekik a pluszpénz. Pontosabban fogalmazva, jóval több pénzt kellene kapniuk ahhoz, hogy érezzék az anyagiak motiváló hatását, mint a férfiaknak. Harmadrészt, amikor megvizsgálták, hányféle célja van valakinek az életében, akkor egy női vezetőnél jóval többet találtak. Azaz míg egy átlagos férfi elégedett (volt) a karriercéljai követésével, addig a nőknek ez csak egy tényező, mellette még jó anyák, kertészek, cukrászok és maratonfutók is szeretnének lenni.

Ezt az eredményt érdemes a társadalmi szerepek átalakulására és az y generációra rávetíteni. Ma lényegesen több az olyan pár (78%) (3) , ahol mindketten hasonló felelősségi körű, teljes állásban dolgoznak, mint 20-30 éve volt. Nyilvánvaló, hogy emiatt az otthoni teendőkből, a gyereknevelésből is mindkét félnek ki kell vennie a részét. Így aztán a munka és a magánélet egyensúlya az y generációsok elsőrendű prioritása. Az a vonzó állás, ahol ez megvalósulhat (4). Az amerikai munkavállalók fele inkább egy rugalmas, egyensúlyt biztosító állást választana, mint egy luxusirodát Teslával (5). Nincs ez másképp itthon sem!

Mire jutottunk?

Nem az ambíció tűnt el, hanem a munkavállalók és a munkaadók elvárásai változtak meg. Jelenleg úgy fest, hogy egymással ellentétes irányba. Egy szervezetben akkor lesznek motivált és sikeres vezetők, ha a munkakörök kialakításánál figyelmet fordítanak arra, hogy a menedzsment tagjai azt éljék meg: kompetensek és képesek fejlődni. A (felső)vezetőket fel kell készíteni középszintű vezetőik támogatására, időt kell biztosítani a betanulásra, tiszta és világos kereteket, elvárásrendszert szükség létrehozni, amiben a teljesítmény jelentése világos, lehetőség van a rugalmas munkavégzésre, továbbá a munka és a magánélet egyensúlya nem csupán szlogen, hanem átélhető valóság.

(1) http://www.academia.edu/22338933/Managerial_motivational_profiles_Composition_antecedents_and_consequences

(2) https://www.scientificamerican.com/article/women-may-find-management-positions-less-desirable/

(3) https://www.ey.com/us/en/about-us/our-people-and-culture/ey-work-life-challenges-across-generations-global-study

(4) https://www.inc.com/ryan-jenkins/this-iswhat-millennials-value-most-in-a-job-why. html

(5) https://www.linkedin.com/pulse/behind-topattractors-how-we-discovered-worlds-besthirers-roth/

© 2018 copyright GROW Group | A Grow Education Kft. engedélyezett felnőttképzési intézmény, nyilvántartásba vételi száma: E-000773/2014