Bértranszparencia · EU 2023/970
Nem csupán jogszabályi megfelelés. Szemléletváltás.
A bértranszparencia nemcsak egy újabb HR-projekt, hanem bizalmi, reputációs és üzleti kérdés. Segítünk felkészülni: a tudástól a rendszeren át a vezetők felkészítéséig.
- 2026. június 7.
- az irányelv átültetési határideje a tagállamokban
- 2027
- az első kötelező jelentés 150 fő felett, a 2026-os adatokból
- 5%
- nem indokolható nemi bérkülönbség felett közös bérértékelés jár
Az irányelv
Mi az a bértranszparencia-irányelv?
Az Európai Unió 2023-ban fogadta el a bértranszparencia-irányelvet (EU 2023/970). Célja az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elvének erősítése, különösen a nemek közötti bérkülönbségek csökkentése. A tagállamoknak 2026. június 7-ig kellett átültetniük a nemzeti jogba.
Bérszakadék csökkentése
A nemek közötti bérkülönbség (gender pay gap) felszámolása. Magyarországon ez különösen égető kérdés.
Átláthatóság
A munkavállalók betekinthetnek saját bérükbe és az egyenértékű munkakörök átlagbérébe, nemek szerinti bontásban.
Munkáltatói kötelezettségek
Bérsáv kötelező megjelenítése az álláshirdetésekben. A bérrendszer objektív, nemsemleges szempontokon alapul.
Jogérvényesítés
Bérdiszkriminációs perben megfordul a bizonyítási teher: a munkáltatónak kell igazolnia, hogy nem történt jogsértés.
Nem az a kérdés, hogy egyenlők-e a bérek, hanem hogy a különbségek indokolhatók-e.
Kire vonatkozik?
Minden munkáltatót érint. A méret csak a riportálást szabja meg.
Válaszd ki a szervezeted létszámát, és megmutatjuk, milyen kötelezettségekkel érdemes számolni.
Hány főt foglalkoztattok?
100 fő alatti szervezet
Mérettől függetlenül
- Bérsáv közlése a hirdetésekben
- Tájékoztatási kötelezettség
- Diszkriminációtilalom
Gender pay gap riport
Nincs rendszeres riport
Rendszeres gender pay gap riportálási kötelezettség nincs, az alapkötelezettségek viszont rátok is vonatkoznak.
100–149 fős szervezet
Mérettől függetlenül
- Bérsáv közlése a hirdetésekben
- Tájékoztatási kötelezettség
- Diszkriminációtilalom
Gender pay gap riport
3 évente
Az első riport várhatóan 2031-ben esedékes.
Ha a nemek közötti bérkülönbség meghaladja az 5%-ot, és nem indokolható objektív szempontokkal, közös bérértékelés és korrekciós intézkedések következnek.
150–249 fős szervezet
Legkritikusabb célcsoportMérettől függetlenül
- Bérsáv közlése a hirdetésekben
- Tájékoztatási kötelezettség
- Diszkriminációtilalom
Gender pay gap riport
3 évente
Az első jelentés 2027-ben esedékes, a 2026-os adatokra vonatkozóan.
Ha a nemek közötti bérkülönbség meghaladja az 5%-ot, és nem indokolható objektív szempontokkal, közös bérértékelés és korrekciós intézkedések következnek.
250 fő feletti szervezet
Mérettől függetlenül
- Bérsáv közlése a hirdetésekben
- Tájékoztatási kötelezettség
- Diszkriminációtilalom
Gender pay gap riport
Évente
Az első jelentés 2027-ben esedékes, a 2026-os adatokra vonatkozóan.
Ha a nemek közötti bérkülönbség meghaladja az 5%-ot, és nem indokolható objektív szempontokkal, közös bérértékelés és korrekciós intézkedések következnek.
Miért most?
Miért éri meg proaktívan lépni?
A felkészülés hónapokat igényel, nem napokat. Az első jelentés a 2026-os adatokból készül: ha most rendezetlen a struktúra, az látszani fog.
Ha nem lépünk időben
- Az első kötelező jelentés (2027) már problémás adatokat mutat
- Bérdiszkriminációs perben a bizonyítás terhe a munkáltatón van
- Kártérítés felső határ nélkül
- Kizárás közbeszerzésekből és állami támogatásokból
- Reputációs kockázat nyilvános adatok alapján
Akik előre lépnek
- Erősebb employer brand: az átláthatóság vonzza a tehetségeket
- Kiszámíthatóbb bérköltség-tervezés strukturált bérsávokkal
- Kisebb fluktuáció, mert nő a bizalom és az elköteleződés
- Minimális jogi és reputációs kockázat
- Versenyelőny a toborzásban: bérsáv már a hirdetésben
Tapasztalataink szerint ezek a legnagyobb kihívások egy szervezetben:
- A bérezés eddig magánügy volt, az átláthatóság jelentős szemléletbeli változás.
- A bérezési döntések sokszor nem egységes logika mentén születnek.
- A bérsávok és munkaköri struktúrák gyakran nem kellően formalizáltak.
- A vezetőknek sokszor nincsenek egységes kommunikációs irányelveik.
Hogyan támogatunk?
Három fronton, a tudástól a rendszeren át a vezetők felkészítéséig
01Tudás
Tájékoztatás
Mi a bértranszparencia, mire kell felkészülni?
Átfogóan bemutatjuk az EU-irányelvet és a várható magyar szabályozást: mit ír elő a jogszabály, mik a kötelezettségek és határidők, melyek a tipikus buktatók és tévhitek.
Az irányelv röviden →02Rendszer
Tanácsadás a HR folyamatokra
Rendezzük a hátteret, a folyamatokat
Rendbe tesszük a kapcsolódó HR folyamatokat: bérsávok, munkaköri architektúra, bérezési döntések dokumentálása, munkavállalói tájékoztatás. Minden, aminek átláthatónak kell lennie.
HR tanácsadás →03Változás
Változásmenedzsment és vezetői felkészítés
A kommunikáció kulcs a változásban
Kommunikációs és változásmenedzsment eszközökkel támogatjuk a bevezetést, az üzleti és munkavállalói bizalom érdekében. A vezetőknek fél- és egynapos tréninget kínálunk.
Változásmenedzsment →Tanácsadás
Tanácsadás a kapcsolódó HR folyamatokban
Munkaköri architektúra
Objektív, nemsemleges munkakör-értékelési rendszer, amely felelősségi kör, kompetencia és munkafeltételek alapján rendszerezi a pozíciókat.
Bérsávok kialakítása
Piaci benchmark és belső arányosság alapján felépített kompenzációs struktúra, amely a toborzásnál és a belső előmenetelnél is keretet ad.
Bérezési döntések dokumentálása
A bérmegállapítás és -emelés mögötti szempontok rögzítése: átlátható és védhető döntési logika jogvitás helyzetekre is.
Munkavállalói tájékoztatás
Belső folyamat arra, hogy a kollégák jogszerűen hozzáférjenek a bérinformációikhoz és az összehasonlítható munkakörök átlagadataihoz.
Változásmenedzsment
Facilitáljuk a változást
A bértranszparencia bevezetésében kommunikációs és változásmenedzsment eszköztárral támogatjuk a vállalatokat, hogy a megfelelés ne csak jogi kötelezettségként, hanem az üzleti és munkavállalói bizalmat erősítő változásként jelenjen meg a szervezetben.
-
Kommunikációs stratégia kialakítása
Mit, mikor és kinek érdemes kommunikálni.
-
Vezetői és HR kommunikáció támogatása
Kulcsüzenetek és válaszkeretek kialakítása.
-
Munkavállalói kommunikációs anyagok
GYIK-ek, tájékoztatók és belső kommunikációs tartalmak.
-
Bevezetési támogatás és stakeholder koordináció
Roadmap és együttműködések támogatása a bevezetés során.
-
Változási kockázatok kezelése
Várható reakciók és érzékeny pontok kezelése.
Vezetői tréning
Két intenzitás, ugyanaz a cél
Magabiztos, egységes vezetői kommunikáció az új rendszerben. A rendszer csak akkor működik, ha a vezető is képes jól kommunikálni róla.
Félnapos tréning
9:00 – 12:303,5 óra
Az irányelv alapjai és az asszertív kommunikáció gyakorlása, azoknak a vezetőknek, akiknek gyorsan kell magabiztossá válniuk a bérkérdésekben.
- Nyitás Bemutatkozás, keretek, a tréning célja
- Bértranszparencia alapjai Jogszabályi háttér, hatás a vezetői működésre
- Bérkérdések az interjúban Mit kérdezhetek és mit adhatok meg vezetőként
- Értő figyelem – gyakorlat Asszertív kommunikáció, szituációs gyakorlat
- Visszajelzés – gyakorlat SAID modell, értékelő beszélgetés fókusszal
Egynapos tréning
9:00 – 16:457,5 óra
A félnapos program teljes tartalma, kiegészítve coaching szemlélettel és nehéz helyzetek mélyebb gyakorlásával.
- A félnapos program teljes tartalma Minden modul, mélyebb gyakorlással
- Coaching szemlélet Coaching eszköztár a bérekkel kapcsolatos párbeszédekhez
- GROW modell Kérdezéstechnikai eszköztár
- Nehéz helyzetek kezelése Karriercoaching szituációs gyakorlatok
- Váratlan és tervezett helyzetek Komplex esetek, csoportos feldolgozás
Kinek segítünk?
Ismerős helyzet?
80–200 fő
Növekvő KKV
- A bérek egyéni tárgyalás alapján alakultak, egységes rendszer nélkül
- Nincs belső kapacitás a jogszabályi megfelelésre
- Hamarosan bérsávot kell közölni a hirdetésekben
Segítünk felkészülni a bérsáv-közlésre és kialakítani egy védhető bérstruktúrát.
Teljes HR folyamat csomag100–300 fő
Nemzetközi cég hazai leányvállalata
- Az anyavállalat elvárja a megfelelést, de a helyi megvalósítás hiányzik
- Az első kötelező jelentés 2027-ben, 2026-os adatokkal
- A béradatok nemek szerinti bontásban nem mutatnak jól
Rendezett, védhető bérstratégia a jövőre nézve, bérdokumentációs háttérrel.
HR folyamat + tájékoztatás30–80 fő · IT, tanácsadás, jog
Professzionális szolgáltató
- Erős egyéni alkupozíciók, nehéz egységes struktúrát kialakítani
- A szenior kollégák észreveszik az aránytalanságokat, és elmennek
- Versenyhátrány a toborzásban, ha hiányzik a bérsáv
Olyan rendszer, ami erősíti a toborzást és megtartja a legjobbakat.
Bérsávok + vezetői tréningMiért a GROW?
Készüljünk fel együtt!
Nem csak compliance
Szemléletváltást és szakértelmet hozunk.
Szervezeti tapasztalat
Ismerjük a hazai KKV-k és nagyvállalatok valóságát.
Végig veletek
A tájékoztatástól a folyamatokon át a kommunikációig.
Vezetői fókusz
A rendszer csak akkor működik, ha a vezető is képes kommunikálni.
Szakértőink
Akikkel együtt dolgozhattok
Tréner · Tanácsadó · Coach
Tóth Alexandra
Közgazdász, tréner, coach, moderátor
Abban hiszek, hogy akkor tudunk a leginkább kiteljesedni és a potenciáljainkat kiaknázni, ha a mindennapokban azt csináljuk, ami igazán önazonos, ami tölt és szenvedéllyel teli.
Szenior tréner · HR tanácsadó
Almási Éva
HR tanácsadó, közgazdász, tréner, DISC és Motivációs Térkép tanácsadó
Jó olyan témával menni tréninget tartani, ami kapcsolódik a résztvevőink érdeklődéséhez, és a tréningek után igazán segíti a munkájukat. Jó adni!
Beszéljünk!
Nézzük meg együtt, hol tart most a szervezetetek, és mi a következő lépés: egy tájékoztató, a HR folyamatok rendbetétele vagy a vezetők felkészítése.
Kérj visszahívást, 48 órán belül jelentkezünk.
GROW Csoport
- office@grow-group.com
- +36 30 999 3308
- 1037 Budapest, Montevideo u. 3/A