BOSSY

Neki aztán soha semmi nem elég, mindig többet akar, és azonnal. Nem tudja, mit jelent az, hogy valamiért keményen megdolgozni. Türelmetlen és tiszteletlen. A hűség fogalma hiányzik a szótárából. Egyszerűen nem tud megülni a fenekén. Mit tegyek, hogy megtartsam? Akarom én egyáltalán, hogy maradjon?” – szólt panaszosan a vezető.

Íme, egy Y generációs a munka világában. Legalábbis a sztereotípiákkal tarkított kép róla így hangozhatna egy vezető szájából. Kétségtelenül sok kritika éri a fiatal „jobhopper” generációt, hogy képtelen megmaradni egy munkahelyen hosszabb ideig, állandóan mehetnékje támad, mert azt hiszi, a szomszéd fűje mindig zöldebb.

Mi kell tehát egy Y-osnak, hogy maradjon? Egyszerű a recept, diktálom: magas fizetés, változatos és értelmes feladatok, felelősség, kihívások, valamint egy szuper csapat és egy cuki főnök. Itt meg is állnék. Az utóbbi idők személyes és szakmai tapasztalatai is egyaránt alátámasztották számomra a mondást, amely szerint az
emberek nem a céget, hanem a főnöküket hagyják ott… vagy a csapatukat. Egy fiatal számára kulcskérdés, hogy jól érzi-e magát a munkahelyén, így egy jó közösség és egy jó vezető egy fél fizetéssel felér. A munkavállalói élmény egyik legmeghatározóbb tényezője a vezető, hiszen benne manifesztálódik az egyik leggyakoribb érintkezési
pont, ő képviseli a céget a munkavállaló szemében. Minél nagyobb egy vállalat, annál nagyobb a szerepe az elkötelezettség kialakulásában a munkavállaló mikrokörnyezetének: a csapatnak és a főnöknek. Pontosítok: nem csapatra, hanem családra vágyik egy Y generációs. Nem is főnökre vagy vezetőre, inkább egy barátra, bizalmasra, tanácsosra, mentorra.

Milyen az ideális vezető Y-os szemmel?

• Példakép

Egy fiatal olyan vezetőre vágyik, akire mind szakmailag, mind emberileg fel tud nézni, aki mindkét szempontból inspirálja őt. Több alkalommal hallottam már ismerőseimtől, hogy a váltást fontolgatják, mert nem tudnak felnézni a felettesükre: nem tudnak tanulni tőle, vagy épp azt tapasztalják, bort iszik és vizet prédikál. A másik fontos aspektusa a szakmai inspirációnak, hogy tud-e a vezető egy olyan víziót mutatni a fiatal számára, ami megmozgatja és motiválja, vagy képes-e abban segíteni neki, hogy ezt házon belül megtalálja. A munkát és a magánéletet integratívan kezelő jövő generációja olyan felettesre vágyik, akinek mind szakmai,
mind emberi életútja, személyisége, történetei inspirálóan hatnak rá.

• Szülő, testvér és barát

Az ideális vezető irányt mutat és terelget, mint egy második szülő. Manapság a pályakezdők kifejezetten korán kerülnek a munkaerőpiacra. Ebből adódóan az Y-os nevelése, szocializációja még javában zajlik az első lépések megtétele során. Kevés tapasztalattal a zsebükben fogékonyak a munkahelyi impulzusokra, fontos számukra, hogy iránymutatást és visszajelzést kapjanak.

Ez önmagában lehetőség is, mert ha időt és energiát szentel a vezető a pályakezdőre, akkor még „formálható”, így a vállalat és a fiatal értékei, céljai közötti harmónia megteremtésére is hatással lehet.

A fiatal generációnak szüksége van a személyes figyelemre. Szakmai oldalról meghatározó az időszerű visszajelzés: a vállveregetés és a konstruktív kritika egyaránt. Személyes oldalról pedig jólesik, ha a főnöke megkérdezi, hogy mi újság, mert emlékszik, hogy épp küzd az albérlet kereséssel. Kulcsfontosságú egy fiatal számára, hogy a támogató vezetői attitűd, a személyes figyelem révén kialakuljon az a bizalmi kapcsolat a vezetőjével, ahol a szakmai és személyes dilemmák, küzdelmek egyaránt beszédtémák lehetnek. Nemcsak a gondoskodó vagy épp kritikus szülő szerepében jelenik meg a vezető, hanem testvérként, barátként is lehet rá gondolni, akinek egy kávé (vagy épp sör) mellett el lehet mondani, ha valamit elrontottam, ha valami fáj.

• Edző

A jó vezető – egy Y-os szemszögéből – tudja, hogyan hozza ki csapata minden egyes tagjából a legjobbat: tisztában van azzal, kinek mi az erőssége, milyen területeken ütközik nehézségekbe, támogatja az abban való fejlődésben, ismeri az igényeit és hogy kit mivel lehet motiválni. Kérdez, bevon, olyan, mint egy jó edző. Az Y generációs pedig olyan, mint az önjelölt sztárjátékos, akit olykor elfog a túlzott önbizalom és nehéz megküzdeni a sztárallűrjeivel. Virágnyelvről lefordítva: gyakran mondják egy pályakezdő vagy fiatal munkavállalóról, hogy azonnal felhatalmazásra, felelősségre, bevonásra és központi szerepre vágyik. De mire is van valójában szüksége? Személyes véleményem, hogy tévhit, amely szerint egy fiatal szeret a mély vízben lubickolni, anélkül, hogy tudna úszni. Egy fiatalnak olyan „edzőre” van szüksége, akivel miután közösen megbeszélték a stratégiát és felkészültek, ott áll a pálya szélén végig a meccs folyamán. Ha kell, ki tud neki szólni a játékos, segítséget tud kérni.
Elérhető, jelen van, figyelemmel kíséri a játékot. Nem ő játszik, de irányít a taktikai megbeszélések mentén, a cserékkel, a pálya széléről való mutogatással és bekiabálással. Néha az sem baj, ha nem szól, hagyja, hogy a játékos maga találja meg a legjobb stratégiát a gólszerzéshez. Engedi, hogy kísérletezzen, tapasztaljon. Ha pedig elesik, segít neki felállni és újra a maga útjára állni.

Csakúgy, mint Mátyás király meséjében…

Számtalan, gyakran egymásnak ellentmondó szerepekben kell egy vezetőnek helytállnia egy Y generációs elvárásaihoz mérten. Ezen szerepek között kétségtelenül nehéz az egyensúlyt megtalálni, és jól időzítve felölteni a megfelelő sapkát. Kicsit olyan ez, mint az okos leány esete Mátyás király meséjében. Hozzon is ajándékot, meg ne is. A vezető-beosztott kapcsolat legyen közvetlen és partneri, de maradjon hierarchikus is: a jó vezető közel is enged, de távol is tart. Pont annyira személyes és közvetlen a kapcsolat, ami még komfortos a felek számára és megtartja a munkahelyi környezet kereteit. A kapcsolat szempontjából fontosnak tartom leszögezni: ez nem egy egyoldalú küzdelem a vezető részéről. Azon a véleményen vagyok, hogy mint minden kapcsolatban, a felelősség annak alakításáért kölcsönös. Szükséges és érdemes megteremteni a teret arra, hogy a fiatal is érezze ebben a szerepét és felelősségét.