A legkiválóbb vállalatvezetők a versenyképesség új faktoraira építve nyertes helyzetbe kormányozhatják az általuk vezetett szervezetet.
A versenyképesség klasszikus tényezői mellett (legyen jó a stratégiád, rendelkezz a szükséges erőforrásokkal, vásárolj meg vagy fejlessz néhány jól megválasztott piacvezető technológiai megoldást, vedd meg a legjobb szakembereket, optimalizáld a folyamataidat, építs erős know-how-t), a versenyképesség új tényezői egyre nagyobb figyelmet kapnak.
Bár egész pontos forgatókönyveink vannak a jövővel kapcsolatban – mégsem rendelkezünk azzal a tudással, amellyel képesek lennénk előre jelezni, hogy pontosan mi és milyen gyorsasággal fog megváltozni az üzlet élet versenypályáján. Nem tudjuk, milyen technológiák jelennek meg, és ezek milyen kölcsönhatásba lépnek majd egymással. Azt sem tudjuk, hogy az emberek, az alkalmazottak, az ügyfelek, a részvényesek, illetve a társadalom különböző rétegei hogyan fognak reagálni a jövő kihívásaira. Ami a várható változás ütemét illeti, bizonytalanságunkat jól illusztrálják a McKinsey-féle automatizálási becslés plusz-mínusz (+/–) évei: a szakmák 50%-a 2055-re teljesen automatizált lesz, plusz-mínusz (+/–) 20 év (McKinsey Global Institute, Riport, 2017. január). Ez azt jelenti, hogy ez a változás 2035-re is bekövetkezhet, de az is lehet, hogy csak 2075-ben történik meg. Az időzítésben ez jelentős különbségnek tűnik, és nyilván rendkívül nagy különbségek vannak az egyes szakmákban, tevékenységekben, iparágakban is.
„a szakmák 50%-a 2055-re teljesen automatizált lesz”
Egyvalami biztos: a versenyképesség néhány új tényezője ebben a változékony környezetben sokkal meghatározóbbá válik, mint korábban, és közülük néhány fontosabb szerepet játszik majd az erősödő versenyben. Egyes kutatások egyértelműen azt mutatják, hogy az újonnan kiemelkedő tényezők közül több tényező erősen kapcsolódik a szervezeti kultúrához. Ilyen például a tanulási vagy implementációs folyamat lerövidítése, a szervezet és a folyamatok rugalmas és gyors megváltoztatása és összehangolása, a gyors szervezeti reakcióidő, a adatok közösebb elemzése, a változás rugalmas kezelése, a stratégia-megvalósítási képesség fejlesztése. Ezek a tényezők a következő években egyre meghatározóbb versenyelőnyt jelentenek majd.
„az újonnan kiemelkedő tényezők közül több tényező erősen kapcsolódik a szervezeti kultúrához”
Ha elfogadjuk azt az állítást, hogy sok versenyképességi tényező erősen függ az emberi tényezőtől, akkor az emberi tényezőket illetve általában a kultúrát előre kell helyeznünk prioritási listánkon, amikor a cégünk versenyképességéről beszélünk. A jövőbeni versenyképességet javítandó meg kell tanulnunk például a stratégia megvalósítás hatékonyabb módjait, meg kell értenünk, hogy hogyan mozdíthatjuk el az embereket az ellenállás állapotából a kreatív bevonódásba, vagy akár a kreatív proaktivitásba, meg kell ismerjük a hatékonyabban végrehajtó illetve tanuló kultúra építésének módját, vagy éppen azt, hogyan változik meg gyökeresen a vezetés gyakorlata a korai 21. században.
„meg kell értenünk, hogy hogyan mozdíthatjuk el az embereket az ellenállás állapotából a kreatív bevonódásba”
Ezek a kultúrát erősen meghatározó fejlesztési területek egyre inkább kötelező ujjgyakorlattá válnak a jövő vállalataiban. Bár ezek a kulturális tanulási tényezők nem újak, és egyre növekvő értéket képviselnek, mégis, még mindig nagyon eltérő a megítélésük. Igaz ez annak ellenére, hogy egyre több vonatkozó tanulmány jelenik meg az egyes tényezőkkel kapcsolatban. Bersin, Deloitte például már 2010-ben adott ki tanulmányt a tanulási kultúra döntő szerepéről, amely megállapítja, hogy az üzleti hatás egyik legfontosabb mozgatórugója a szervezet tanulási kultúrájának ereje (Bersin: Deloitte, 2010, High Impact Learning Culture, tanulmány):
▸ Az erős tanulási kultúrával rendelkező vállalatok 42 százalékkal nagyobb valószínűséggel innovatívak, 37 százalékkal magasabb az alkalmazottak termelékenysége, 35 százalékkal jobban reagálnak az ügyfelek igényeire, és 17 százalékkal nagyobb valószínűséggel foglalnak el vezető pozíciót a piaci részesedés tekintetében.
▸ A tanulmány szerint a nagy teljesítményű vállalatok az elmúlt három évben kiváló pénzügyi eredményeket értek el. A kutatásban megkérdezett vezetők 15 százaléka az átlagosnál magasabb bevételnövekedésről számolt be (szemben a 32 százalékkal, amely átlag alatti eredményekről riportált), 14 százalék pedig átlagon felüli nyereséghányad-növekményt könyvelhetett el (szemben a 37 százalékkal, amely átlag alatti számokkal szembesült).
▸ Az erős tanulási kultúra vonzza és megtartja a legjobb tehetségeket, mert ezek a vállalatok felhatalmazzák őket arra, hogy tanuljanak, növekedjenek, illetve hogy tudatosítsák, hogy mekkora potenciállal rendelkeznek és megvalósítsák önmagukat.
Ennek ellenére sok vállalatvezető még mindig úgy ítéli meg, hogy a szervezeti tanulás vagy a kapcsolódó kulturális elemek felülről rájuk erőszakolt kötelezőségek – ezért ezek a témakörök nem szerepelnek prioritási listájukon. Minden szervezetre és vezetőre hatással vannak az új trendek, ám a hatás ereje és időzítése jelentősen eltérő lehet az egyes cégek esetében. Néhány szervezet egyszerűen csak kevésbé érintett, megint mások kevésbé nyitottak, ezért a vezetőik úgy gondolhatják, hogy bőven van még idejük cselekedni, és távolról tanulmányozni a versenyképesség új tényezőit. Utóbbiaknak három okot tudok cáfolatként felsorolni, egyben figyelmükbe ajánlani.
1. Azon vállalatok, amelyek tudatosan vezetik kulturális és szervezeti változásaikat, sokkal jobban teljesítenek az üzleti életben, mint azok, amelyek csak megpróbálnak lépést tartani a legújabb trendekkel.
2. A trendek diktálói valamit nagyon jól megértettek: a kulturális vagy a gondolkodásmódbeli változás nem egyik napról a másikra történik. Ezek folyamatok, melyek időigényesek, egy-egy nagyobb lépés megtétele évekbe telik.
3. Végezetül, ami egyben a legfontosabb: ezeket a dolgokat nem lehet megvásárolni. Ki kell érdemelni azokat. Technológiát, folyamatot, tudást, szakértőket, rendszereket és még sok minden mást meg lehet venni egy vállalathoz, de a kultúrát, a stílust nem, mert csak sok munkával kialakítható dolgok.
Ez röviden azt jelenti, hogy ha valaki túl későn ébred, lehetséges, hogy nem fog tudni időben felzárkózni. Ez teszi ilyen izgalmasan lehetőséggé a versenyképesség új szervezeti és kulturális tényezőit mindazok számára, akik szeretnének a jövőben is élenjáró szervezeteket vezetni.
