English  

Szervezeti kultúra fejlesztés

Milyen a „jó” szervezeti kultúra?

Jó érzés benne lenni, inspirálja a munkatársakat, kihozza a legjobbat az emberekből, és olyan dolgok jelennek meg benne szokásként, amelyek az adott szervezet stratégiája szempontjából hozzáadott értéket teremtenek.

Mit jelent a szervezeti kultúra-fejlesztés?

Bár a szervezeti kultúra üzleti eredményességhez való hozzáadott értéke nem jelenik meg a kimutatásokban közvetlen módon, ráhatása, üzleti értéke mostanra mégis csaknem evidenciaként szerepel a vezetők gondolkodásában (ld. pl. az innovációt vagy az ügyfélközpontúságot kifelé-befelé megtestesítő cégek sikeressége).

Egyre több ügyfelünk esetében fogalmazódik meg üzleti, stratégiai szinten az az igény, hogy a vállalati működés erősítéséhez, új szintre lépéshez „kultúraváltásra van szükség”. A kultúraváltás zászlaja alatt általában olyan cél húzódik meg, hogy valamilyen gondolkodásmód, viselkedés vagy attitűd/hozzáállás változzon meg, terjedjen el a szervezetben – „Ha mind így csinálnánk…” (pl. folyamatos fejlesztést végeznénk; minden kommunikációnkban megjelenne az ügyfélközpontúság; mindenkiben meglenne az üzletfejlesztési nézőpont).

szervezeti_kultura_fejlesztes_growEz többet, mást jelent, mint egy adott készség fejlesztése, avagy folyamati változások bevezetése – ugyanakkor mindezeknek le kell követniük, és támogatniuk kell az új kultúra kialakítását. A kultúraváltás olyan gyakorlatok elterjesztése, szokássá, alapvető együttműködési normává alakítása, amelyek a vállalat céljainak elérését támogatják. Hisszük, hogy azok a gyakorlatok működtethetők jól és hosszú távon, amelyek a munkatársak számára is élményt, inspirációt, fejlődést hoznak – így válhatnak közös szokássá.

Hogyan látható, miben érzékelhető napi szinten a szervezeti kultúra?

  • A kultúra valamilyen cselekvésben, gyakorlatban nyilvánul meg – ezt így „csináljuk” (pl. onboarding rítusok, kommunikációs csatornák használata, csapat-egység szimbólumai, de akár ide tartozhatnak az értekezletvezetési, probléma megoldási gyakorlatok közös elemei is).
  • Ezek a cselekvések azért a kultúra tapintható elemei, mert ezeket az ott dolgozók nagy többsége rendszeresen és egyféle módon csinálja.
  • Ezek a rítusok, szokások pedig valamilyen módon egy magasabb szintű célhoz kapcsolódnak, közvetlenül értéket teremtenek.

Hogyan épül fel a kultúrafejlesztés a gyakorlatban?

Munkánk során a kultúraváltási programok fókuszában az áll, hogy:

  • Megtaláljuk a szervezeti célokat leginkább támogató működési szokásokat, magatartásokat.
  • Elterjesztjük az új működésmódot a szervezetben. Ennek egy példája a folyamatos fejlesztői attitűd elterjesztése, amelyen a GROW által kialakított CSIP (Continous Service Improvement Process) módszertannal dolgozunk.
  • Biztosítjuk, hogy a szervezet, egyének képessé váljanak így működni. Készségeket fejlesztünk: célzott formában azokra a készségekre helyezzük a hangsúlyt, amelyek az új gyakorlat során szükségesek – pl. kommunikáció, problémamegoldás. Tesszük mindezt hagyományos módon és eLearning támogatással, így létrehozván egy komplex tanulási folyamatot (blended learning journey).
  • Illesztjük a folyamatokat, rendszereket. Tisztában vagyunk azzal, hogy a szervezetek működését a struktúrák, rendszerek, folyamatok is nagyban meghatározzák, így ezeknek az illesztése nélkül aligha lehet sikeres a célzott változás.
  • Mérjük a változás eredményességét. Munkánk során folyamatosan figyelünk arra, hogy meglegyenek azok a mérőszámok, mutatók, amelyekkel a folyamatra visszacsatolást kapunk, ami mutatja a témában történt fejlődés valódi eredményeit, hozzáadott értékét, egyéni és szervezeti szinten is.

 

Kapcsolódó szolgáltatásaink:

Változásmenedzsment tanácsadás

 

Kapcsolódó esettanulmányaink: