English  

Diagnózis és elkötelezettség mérés

Miért mérünk?
Számunkra a mérési projektek túlmutatnak a diagnózison, szervezetre vonatkozó információk strukturált bemutatásán.  Egy mérés akkor tölti be szerepét, ha érdemben járul hozzá a szervezet változásához, irányt mutat és akcióra ösztönöz.

Mikor mérünk? 

Mérni akkor érdemes, ha:elkotelezettseg_meres_grow

  • információra van szükség a vezetői döntéshez » milyen a szervezet teherbíró képessége? Egyben, vagy több lépésben álljunk át az új működési modellre?
  • a látható működés okai nem egyértelműek, túl sok tényező hathat rájuk » munkatársak miért nem érzik magukénak a szervezetet, miért nincsenek érdemi javaslataik?
  • jelenlegi helyzetet a szervezet tagjai eltérően értelmezik, a probléma meghatározása is nehézséget jelent » a folyamatos súrlódást a rossz folyamatok, nem egyértelmű hatáskörök, vagy a személyes konfliktusok okozzák
  • fejlesztési folyamat nagyban szeretne támaszkodni a munkatársak véleményére » hogyan javítható a dolgozói elkötelezettség?) 

Mit mérünk?

Az általunk kínált mérési szolgáltatások egy-egy vezetői, szervezeti probléma megoldásához nyújtanak támogatást.

1. Szervezet változási hajlandóságát

A GROW változási hajlandóság felmérése a szervezetben elérhető, új projektekbe, változásokba fektethető energia meglétét, annak szintjét méri. A felmérés eredménye irányt mutathat abban, hogy mely szervezeti egységek és milyen mértékben terhelhetők az újabb feladatokkal, változásokkal. Az energia-index és annak komponensei pedig alapot nyújthatnak az energiaszint optimalizálásához, azaz a felkészültség, a változások megvalósítási képességének erősítéséhez. A felmérés módszertana egy általános kérdőív mellett egy mintavételes interjú-sorozatra épít.

Mikor gondoljak rá?

  • Információra van szükség a változás ütemezéséhez, tervezéshez
  • A szervezeten kimerülés jelei mutatkoznak
  • A kulcsemberek nehezen pótolhatóak, esetleges távozásuk jelentős kockázatokat hordoz

 2. Szervezet változási képességét

A szervezeti rugalmasság, az új változásokhoz való alkalmazkodási képessége kritikus napjaink üzleti környezetében. A rugalmasság létrehozásának, az új változások bevezetésének és fenntartásának képessége így kiemelten fontos minden szervezet életében. A GROW saját fejlesztésű modellje négy dimenzió mentén értékeli a szervezetek változáskezelési érettségét. A kérdőív holisztikusan szemléli a változáskezelési képességet, kitér mind a fizikai infrastruktúra, mind az aktuális gyakorlat, mind a valóban elérhető szakértelem meglétére. Az elemzés középpontjában egyértelműen az aktuális kapacitás áll. A felmérés jól kombinálható a változási felkészültség értékelésével: a két eszköz alkalmazása együtt a változási kapacitást, és a kapacitás működtetésére fordítható energiát mutatja be.

Mikor gondoljak rá?

  • Szervezet a hosszútávú sikeresség szempontjából kulcsfontosságú változás előtt áll
  • Turbulens külső környezet miatt alapvető a belső rugalmasság folyamatos fejlesztése
  • Az elindított fejlesztések, változások általában papíron maradnak, nem jelentenek tényleges változást a szervezet mindennapi működésében

3. Szervezet motivációs struktúráit

Motivációs felmérésünk célja, hogy feltárja, csoportosítsa és szervezeti egységekhez, munkatársi csoportokhoz rendelje az adott szervezetre jellemző egyedi motivációs mintákat. Interjúkat és kérdőívet ötvöző felmérési módszertant a három legfontosabb motivációs megközelítés (Herzberg-, Pink- és Noria féle elméletek,) és a magyar társadalom és üzleti környezet sajátosságai alapján alakítottuk ki. Felmérésünkben részletesen bemutatjuk a

  • a teljes szervezetre jellemző motivációs mintákat , a vizsgált szervezet sajátosságait. Ezek az eredmények jól használhatóak a szervezeti szintű akciótervezésben.
  • az általunk azonosított szervezeti motivációs profilokat. Ezek közvetlenül beépíthetőek a vezetői működésbe, illetve alapját képezhetik a vezetők készségfejlesztésének.
  • az egyes szervezeti egységek eredményeit, amelyek alapján lokális akciók, beavatkozások tervezhetőek

Mikor gondoljak rá?

  • Szervezet motivációs gondokkal küzd, a munkatársak fásultak
  • Az eddigi motivációs erőfeszítések nem vezettek eredményre, az általános gyakorlatok nem működnek megfelelően nálunk

4. Szervezet elkötelezettség és üzleti teljesítmény kapcsolatát

Tapasztalatunk szerint az elkötelezettség felmérések eredményei nehezen használhatóak az üzleti vezetők számára, egyre nehezebb valós akciók tervezése és megvalósítása, és az azokhoz nélkülözhetetlen vezetői elkötelezettség megszerzése. Az amszterdami egyetem által kialakított mérési módszertan összekapcsolja az elkötelezettség mérést az üzleti teljesítménymutatókkal. Ezáltal világosan (egyedi szervezeti sajátosságokhoz illeszkedően) kimutatható az egyes dimenziók üzleti működéssel való kapcsolata, elkötelezettség növelés várható eredményei, és jobban fókuszálhatóak a javasolt akciók.

Mikor gondoljak rá?

  •  ha az elkötelezettség fejlesztés mögül hiányzik a vezetői támogatottság
  • ha fontos a javasolt akció üzleti hatásainak előre jelzése
  • ha az elkötelezettség növelő akciók létjogosultságát üzletileg is alá kell támasztani

 5. Szervezet informális hálózatait – Hálózatkutatáshalozatkutatas

A szervezet tagjainak formális függőségi kapcsolatai mellett minden szervezetben megtalálható, és kulcsfontosságú az informális kapcsolatok hálózata. A hálózatkutatás – szociometriai, statisztikai alapokra építve – lehetőséget nyújt arra, hogy pillanatképet készítsünk a szervezet belső viszonyairól. A hálózatkutatás alkalmazásának célja ezen viszonyrendszerek (pl.: kommunikáció, tudásmegosztás stb.) feltérképezése és ezáltal a szervezet egésze mindennapi működésének – egyéni ill. szervezeti egység szinten is értelmezhető – bemutatása.

Mikor gondoljak rá?

  • Tudni szeretném, hogy egy adott szempontból kik a kulcsembereim
  • Szeretném oldani a siló szemléletet, hidat szeretnék építeni két terület közé
  • Szeretném javítani, új alapokra helyezni a belső kommunikációt
  • Erősíteni szeretném a belső tudásmegosztást, hozzáférhetővé tenni a kollégák fejében lévő ismereteket

6. Egyedi felmérési igények: személyiségek összhangjától a stratégia megértéséig

Egy szervezet irányítása, az üzleti eredményesség fenntartása számtalan kérdést vet fel. Szervezet-specifikus, egyedi összefüggések rejthetik egy-egy adott helyzet, vagy vállalat sikerének kulcsát. A GROW tanácsadói – mérési tapasztalataikra, tudományos hátterükre és partnereikre alapozva – vállalják az egyedi kérdésfeltevések, megfejtendő mintázatok vizsgálatát.

A kérdésfeltevések pontosításától, a praktikus és hiteles egyedi mérőeszközök kialakításán át a statisztikai eredmények értelmezéséig bezárólag építünk fel valódi belátást, változást támogató felméréseket

Mikor gondoljak rá?

  • Ha vezetőként egy olyan kérdés foglalkoztat, amely a csapatom, vagy a szervezet egészét érinti.
  • Ha nem találom az éppen tapasztalt szervezeti jelenségek okát, mozgatórugóit vagy nem értem az események logikáját.
  • Feltételezéseim vannak a szervezet működésének belső összefüggéseiről és bizonyosságot keresek.

Új! Dolgozói elkötelezettség mérés online támogatással! 

Kapcsolódó esettanulmányaink: