GROW BlogFeliratkozás

Személyiségtipológiák a szervezetek egészségéért

Az MBTI saját működésünk és mások jobb megértésére, a DISC kommunikációs stílusok gyors felismerésére és sajátunk helyzetfüggő módosítására, a PCM tudatosabb stressz-menedzsmentre, az Enneagram pedig az emberi viselkedés mozgatórugóinak feltárására is kiváló eszköz. Összeállításunkban bemutatunk négy személyiségtipológiát, alkalmazási területeiket és azt, hogyan használhatjuk ezeket szervezeti kontextusban.

szemelyisegtipologia-disc-mbti-pcm-enneagram

 

MBTI, a kölcsönös megértés és együttműködés eszköze

boros_eszter_szerző

 

Szerző: Boros Eszter

GROW Csoport: tréner, coach

 

A Myers–Briggs típusindikátor (Myers–Briggs Type Indicator, MBTI) Carl Gustav Jung lélektani típusaiból eredeztethető személyiségtipológiai keretrendszer. Jung tipológiáját az amerikai szerzőpár, Katharine Cook Briggs és lánya, Isabel Briggs Myers húsz évnyi tanulmányozás során értelmezte és adaptálta egészséges átlagemberekre, megalkotva – kezdetben papír-ceruza teszt formájában – az MBTI-kérdőívet a személyiségtípusok vizsgálatára.

Az elmélet szerint az emberi viselkedés nem véletlenszerű, hanem néhány jól leírható mentális funkció logikus következménye, ami meghatározza mindennapi életünket.

Közülük az egyik az információ befogadása, tudatosítása (az észlelés), a másik pedig a döntéshozatal és a következtetések alkotása a befogadott információk alapján (az ítéletalkotás).

Ahogy a szerzőpár írja, mindannyian velünk született adottságokkal jövünk a világra, azaz azt a számunkra komfortos mentális működést preferáljuk, ami könnyen elérhető, és amiben bízunk hétköznapi életünk során. Négy olyan dichotómia vagy preferenciapárt határoztak meg, amelyek segítségével (az egyes ránk jellemzőbb elemek kombinációi mentén) megrajzolható személyiségünk.

Az első preferenciapár az extroverzió – introverzió (E-I), ami megmutatja, honnan nyerjük és hová irányítjuk energiáinkat, illetve azt is, miként viszonyulunk az extrovertált világhoz. A középső kettő dichotómia a nekünk komfortos mentális működést írja le. Az S-N (érzékelés – intuíció) pár azt, hogyan gyűjtünk információt a környezetünkből; a T-F (gondolkodás – érzés) pár pedig azt, milyen módon dolgozzuk fel ezen információkat, miként hozunk döntéseket (gondolkodás – érzés). A szerzőpár a negyedik, J-P (megítélés – észlelés)  preferenciapárban az életstílust határozta meg, azaz azt, hogyan nyilvánulunk meg a külvilágban.

Fontos megjegyezni, hogy a preferenciapárok nem szociális készségek, sokkal inkább természetes mentális szokások, annak mintázatai, ahogyan gondolkodunk, cselekszünk, kapcsolódunk másokhoz.

Ha megnézzük, hogy a négy fogalompár közül az egyén számára mely pólusok komfortosak, egy különleges kombinációt kapunk. Ezek a természetes preferenciák 16-féle MBTI-típust hoznak létre, amelyek alapján azonosíthatjuk hasonlóságainkat, különbözőségeinket.

Évente mintegy kétmillió ember tölti ki az MBTI-kérdőívet, ezzel messze a személyiség működésének legelterjedtebb eszközévé téve a rendszert. A népszerűség oka a széles körű alkalmazhatóság az oktatásban, a személyes és vezetői coachingban, pár- és családterápiában, multikulturális környezetben, de használják a szakemberek a szervezeti viselkedés és a csapatműködés jobb megértésére is.

Az MBTI szervezeti környezetben

  • Önismereti használat: átfogó képet ad az emberi személyiségről, mélységeiben írja le azt, vizsgálva az ok-okozati összefüggéseket
  • Együttműködés-fejlesztés: a csapatban rejlő szinergiák feltérképezése
  • Átfogó vezetésfejlesztési folyamat önismereti moduljaként biztos alapokat nyújt
  • Közös nyelvet, közös tudást biztosít az együttműködésben

Az MBTI önmagunk jobb megismerése, megértése alapját adja, feltárását annak, miként gyűjtjük és hogyan dolgozzuk fel az információt, milyen módon kommunikáljuk gondolatainkat és vágyainkat mások felé. Jobb együttműködésre és harmóniára nyílik lehetőség akkor, ha megértjük és elfogadjuk, miként és miért különböznek tőlünk vagy éppen miben hasonlítanak ránk kollégáink. Így a megértés alapján közös tudásalapot szerzünk, és megtalálhatjuk annak a módját, hogyan kommunikálhatunk másokkal olyan stílusban, amelyet értenek, és amellyel komfortosak lehetnek. Olyan együttműködés jöhet létre, ami a megértésre, egymás különbözőségeinek elfogadására épül. A továbbiakban pedig ez képezheti a hatékony munkahelyi együttműködés, a szinergiák kiaknázásának alapját.

Az emberi személyiség összetett, „nem csak a típusunk vagyunk”, így – mint minden más modellre – az MBTI-re is igaz a mondás: az egész több, mint az egyes részek összege. Ez a rendszer sem adja tehát a személyiség teljes és átfogó leiratát, azonban az MBTI egy olyan tudományos alapokon nyugvó koordináta-rendszer, amelyet tanulmányozva közelebb kerülhetünk nemcsak önmagunkhoz, hanem együttműködő partnereinkhez is.

 

_______

 

PCM®, avagy mit kezdjünk egymás stresszével?

pataki_katalin_szerzo

 

Szerző: Pataki Katalin

GROW Csoport: szenior tréner, coach

 

A Process Communication Model (PCM®) szerint minden ember személyisége leírható hat alapvető személyiségtípus egyedi kombinációjaként. Ennek illusztrálására képzeljünk el egy hatszintes házikót, melyben a különböző szintek energiái (mozgató, lázadó, harmonizáló, elvhű, gondolkodó, álmodozó) sajátos sorrendben és erősségben vannak jelen. A házikónk szerkezete meghatározza azokat a viselkedésmintázatokat, amelyeken keresztül a világhoz és más emberekhez kapcsolódunk.

A PCM® mint módszer a NASA programjában az űrhajósok kiválasztásánál és felkészítésénél kezdte el hódító útját az 1970-es években. Ma már világszerte több millióan töltötték ki a tesztet. Ez egy olyan tudományosan is hitelesített, megbízható eszközrendszer, amely mindennapi kapcsolódási problémáinkra egyértelmű, konkrét és szuperhatékony választ ad.

A modell szerint a legalsó szintünk a bázisunk, ami egész életünkben biztonságos kommunikációs terep a számunkra. Aktuális életpozíciónk a jelenlegi fázisunk, amely arra utal, hogy pillanatnyi élethelyzetünkben mely pszichológiai igényeink kielégülése a legfontosabb számunkra.

Van olyan kollégád, aki

  • mindent túlbonyolít, nehezen vagy egyáltalán nem delegál?
  • gyakran és idegölő módon prédikálja nézeteit, szenvedélyesen kritizál másokat?
  • nehezen vagy nem tud NEM-et mondani, és mindenkinek próbál megfelelni?
  • sokszor csak testben van jelen, és másoktól várja a megoldást?
  • kerüli a konfliktusokat, és másokat hibáztat?
  • olykor kijátszik másokat, megszegi a szabályokat, manipulációval keveri a munkahelyi kártyákat?

Nos, a modell rendszerében ezek az emberek „kiestek a házikójukból”, előre megjósolható stresszviselkedést produkálnak, mert alapvető kommunikációs és pszichológiai igényeik épp nem teljesülnek. A stressz stresszt invitál, így a nem kellően tudatos kommunikációs partner a másik ember stresszére a sajátjával reagál, és könnyedén ki-ki a saját személyiségháza alagsorában, majd pincéjében találhatja magát.

Amikor jól gondoskodunk magunkról (olyan környezetben és olyan emberek társaságában tartózkodunk, ahol a számunkra fontos körülmények adottak vagy megteremthetők), akkor könnyedén alkalmazkodunk (liftezünk) helyzet- és partnerfüggőn a különböző energiaszintjeink között, ám ha állandó, személyiségpróbáló alkalmazkodással kizsigereljük magunkat, könnyen kifogy az energia, és kommunikációs katasztrófa fenyeget.

Egy egyszerűsített példán szemléltetve: egy született „lázadó bázisú”, akinek „elvhű” energiái aktiválásáért egészen a hatodikra kell fellifteznie, könnyedén megteszi ezt, ha saját bázisa energiaszintje fel van töltve. Korlátozott ideig ugyan, mégis képes lesz az „elvhű bázisú” véleményvezér kolléga nagy ívű, oktató beszédét meghallgatni és nyugtázni azt. Amikor azonban elfogy az ilyen esetekre tudattalanul tartalékolt energiája, akkor a „lázadó” önsegélyező módon bedob egy viccet, félbeszakítja a beszámolót egy poénnal. Ha „elvhű” kolléga épp töltött állapotban van, akkor reagál a tréfára, nevetgélnek egyet, és folytatódhat az okítás. Ám amennyiben „elvhű” partnerünk épp szűkében van saját szükségleteinek, akkor előfordulhat, hogy nem méltányolja, hanem megveti „lázadó” kolléga lazaságát, ideges lesz a poénoktól, és újabb prédikációba fog a tiszteletről, egymás megbecsülése erkölcsi alapjairól. Erre „lázadó” befeszül, értetlenkedik, kötözködni kezd vagy arcokat vág. Így indul a negatív spirál, lassan lemerülnek mindketten, majd ismert stresszmintázataik mentén eljutnak a teljes értetlenségig és csalódottságig. (Lásd: elbeszélnek egymás mellett.) A beszélgetés és a kapcsolódás kudarcba fullad. Ezt nevezik vesztes-vesztes helyzetnek.

A PCM® kézzelfogható és kellően pontos iránymutatással szolgál arra, hogy megértsük a konfliktusok és a sikeres (win-win) együttműködés dinamikáját. Megtanít arra, hogy konkrétan hogyan is közelítsük meg partnereinket, miként kezeljük kapcsolatainkat, vagy arra, miként tudnánk a lehető legtöbbet adni egymás személyes fejlődéséhez.

Ajánljuk a téma iránt érdeklődőknek a nyílt PCM® alapozó tréninget, amely bevezet a modell hátterébe és a PCM® alapú kommunikáció alapvető elemeibe.

 

_______

 

Enneagram, hogy megértsük viselkedésünk mozgatórugóit

laposa_laura_szerzo

 

Szerző: Laposa Laura

GROW Csoport: szenior tréner

 

Az Enneagram az emberi személyiség modellje: kilenc, egymással kölcsönösen összefüggésben álló, alapjaiban mégis egymástól jól megkülönböztethető személyiségtípust ír le. Az Enneagram nem vezethető vissza egyetlen forrásra; számos ősi bölcseleti hagyomány ötvözete, a korszerű pszichológia eredményeivel egyesítve.

A modernkori Enneagram alapjait Don Richard Riso és Russ Hudson fektették le. Az ő megközelítésük muníciót nyújt nemcsak a magánemberek önismereti fejlődéséhez, hanem a vállalati szféra azon céljához is, hogy megismerhessük munkatársaink (vezetőink vagy beosztottjaink) mozgatórugóit, és egyfajta kulcsot kapjunk az együttműködéshez.

Az Enneagram alapgondolatai

  • Minden embernek ugyanazon dolgokra (elfogadás, biztonság, autonómia) van szüksége, ám hogy ezeket miként szerezzük meg, milyen megküzdési módjaink vannak, abban egyediek vagyunk.
  • A típusok közötti különbség nem a viselkedésben rejlik (ahogy sok más tipológia esetében), hanem a mozgatórugókban.

Egyéniségünk fő mozgatója háromféle lehet: az ösztön (az ehhez kapcsolódó érzelem a düh), az érzelem (szeretet) vagy a gondolkodás (félelem). Mindhárom mozgatórugóhoz három karaktertípus tartozik, így összesen kilenc alaptípus jön létre.

  • Alaptípusunk ugyanaz marad egész életünkben; fejlődési célunk az lehet, hogy saját típusunkon belül egyre tudatosabbak legyünk.
  • Egyik típus sem jobb vagy rosszabb a másiknál, az értéksemlegesség érdekében számokat használunk a típusok megnevezésére.

Az önismeret útján

A privát és vállalati szféra visszajelzései alapján az Enneagram rendszere valóban tud segíteni önmagunk és mások megértésében, elfogadásában, mert ehhez éppen eléggé közérthető, és nem túlságosan komplex. Kevésbé jó hír (?), hogy kíméletlenül őszintének kell lennünk magunkhoz, hogy megértsük saját működésünk mozgatórugóit és csapdáit. Például nem lehet könnyű bevallani „ötös”-ként, hogy a sok elmélet, olvasás és tudásfelhalmozás mögött az a félelem húzódik meg, hogy a tudásom nélkül megsemmisülök, teljesen értéktelennek tartom magam, majd emiatt elmenekülök az emberi kapcsolatoktól saját elmém elefántcsonttornyába. Ha ennek tudatában vagyok, akkor akár eljuthatok ahhoz a felismeréshez is, hogy mások akkor is elfogadnak, ha nem mindenhez én értek a legjobban. De az is lehet, hogy egyszerűen csak elfogadom magam olyannak, amilyen vagyok, és megkeresem a számomra legmegfelelőbb környezetet.

Enneagram vállalati környezetben

Az Enneagram üzenete az, hogy személyiségünket nem lehet megváltoztatni, fejleszteni is csak akkor, ha azt mi magunk, tudatos önismereti munkával tesszük. Ha egy csapat együttműködését szeretnénk javítani, a legjobb, ami történhet, ha a csapattagok tudatosítják működési mechanizmusaikat, és egymás elfogadása mentén igyekeznek kialakítani egy élhető munkakörnyezetet.

Abban tudnak segíteni, hogy a lehető legjobbat hozzák ki magukból és egymásból. Ehhez pedig jól kell ismerniük saját magukat és munkatársaikat, akár az Enneagram segítségével.

Mikor válasszuk az Enneagramot?

  • Ha szívesen teszünk energiát abba, hogy mélyebben megismerjük önmagunkat és motivációinkat;
  • ha van merszünk szembenézni saját gyengeségeinkkel és korlátainkkal;
  • ha van bennünk kíváncsiság és nyitottság mások mozgatórugói megismerésére;
  • ha szívesebben választjuk az elfogadást (önmagunk és mások irányába is) az együttműködés javítási módjaként ;
  • ha kevésnek érezzük a 2*2-es mátrixokat.

 

 _______

 

DISC: közismert, egyszerű, gyakorlatias, mégis komplex módszertan

mate_bea_szerzo

 

Szerző: Máté Bea

GROW Csoport: learning üzletág vezető

 

Amikor önismerettel, készségfejlesztéssel kezdünk foglalkozni, a DISC az egyik legjobb kedvcsináló, akár a kommunikációfejlesztés moduljaként, akár egy csapatépítés során, akár értékesítés- vagy vezetésfejlesztési folyamat részeként használjuk.

A humán képzési szakma és az üzleti élet egyik legpraktikusabb és legismertebb tipológiája ez a színes módszertan, amely megbízhatóan jellemzi az egyén viselkedési stílusát.

A viselkedés az a stratégia, amit az egyén kiválaszt (nem mindig tudatosan) céljai elérésére és saját maga megjelenítésére. Gyakran nem vagyunk jól egymás viselkedésével, és visszatérő konfliktusok kísérik életünket. Hiába mondtuk partnerünknek már százszor, mégsem változnak a dolgok. Megteszünk mindent, hogy megértsenek bennünket, mégis félreértés az eredmény. Szeretjük egymást az erősségeinkért, de nehezen barátkozunk meg különbözőségeinkkel. Szeretnénk, ha a másik magabiztosabb, határozottabb és céltudatosabb lenne, de kikészülünk, ha dirigál, önfejű vagy türelmetlen. Szeretjük, ha optimista, bizalommal teli és laza, ám nehezen viseljük szétszórtságát, vagy ha ígéreteit nem tartja be. A pontos, precíz és diplomatikus kollegát pedig egy rosszabb napunkon már könnyen elmarasztaljuk távolságtartásáért, bizalmatlanságáért, vagy mert úgy érezzük, hogy mindenbe beleköt.

Viselkedésünk egyazon karakterisztikája egyszerre hordozza erősségeinket és azok eltúlzott formáját, csapdaviselkedéseinket. Ezek felismerésében nyújt segítséget a DISC betűszóval jelölt tipológia.

A DISC négy színnel (piros, sárga, kék, zöld) jelöli az emberek négyfajta viselkedési stílusát: domináns (D), befolyásoló (I), stabil (S) és szabálykövető (C) kategóriákba osztva preferált mintázatainkat. Azokban a szervezetekben, ahol a DISC-et széles körben ismerik a kollégák, könnyedén megjelennek a magabiztos pirosak (D), a laza sárgák (I), a visszafogott, jó szándékú zöldek (S) és a mindig precíz, alapos kékek (C). Mindenkinél megállapítható, hogy a négy viselkedési stílus közül melyik rá a legjellemzőbb. Ezáltal nemcsak felismerhetjük erősségeit, csapdaviselkedéseit és kommunikációs szokásait, hanem mindenkihez megtalálhatjuk a megfelelő hangot is, amivel a legkönnyebben hívjuk együttműködésre. A tipológia ismeretével érthetőbbé és struktúráltabbá válik a sokszor meglepő viselkedés, és könnyebbé válik az alkalmazkodás.

Érdemes tudni, hogy viselkedési stratégiánk (természetes stílusunk) gyermekkorban kialakul, és csak lassan vagy egyáltalán nem változik. Alkalmazkodni, viselkedési stílust váltani lehetséges egy rövid időre, ezt hívjuk felvett viselkedésnek. Azonban ez minél távolabb van a természetes viselkedéstől, annál több energiába telik hosszú távon fenntartani.

DISC viselkedési stílus alapú tréningek

A munkavállalók és vezetők többsége egyetért abban, hogy az üzleti és magánéleti siker eléréséhez elengedhetetlen az egymásra figyelés, a gördülékeny kommunikáció, az információáramlás és az együttműködési hajlandóság megléte. Azonban alakítani és változtatni a kialakult szokásokon még akkor is nagyon nehéz, ha jól látjuk az aktuális elakadásokat. A tréningen való részvétellel, a vezetők és beosztottak aktív bevonásával, a tipológia elméletének és alkalmazási lehetőségeinek megismertetésével azonban, a változás reális várakozás.

A GROW többi tréningjéhez hasonlóan interaktív, élményalapú, tapasztalati tanulás módszertannal dolgozunk, és a DISC viselkedési stílus tesztet hívjuk segítségül. A rendszer alapjainak elsajátítása mellett, az egyéni DISC-riportokat is feldolgozzuk.

Az élet bármely területén alkalmazható eszköz, ahol emberekkel élünk, találkozunk, kommunikálunk, dolgozunk. Hasznos elméleti és gyakorlati tudást nyújt:

  • a munkavállalóknak saját erősségeik ismeretében, feladataik tudatos ellátásában;
  • a vezetőknek, munkatársaik jobb megismerésében, a feladatok hatékony elosztásában;
  • a bármilyen létszámú szervezeti egységben együttműködést igénylő csoportoknak;
  • a kiválasztásban, munkaerő-megtartásban;
  • magánéleti kapcsolatokban.