English  

GROW BlogFeliratkozás

Miért fontos a megfelelő kommunikációs és konfliktuskezelési eszköztár cégen belül?

Egyre több álláshirdetésben szerepel a ’kiemelkedő kommunikációs készség’, mint követelmény, és egyre több önéletrajzban szintén olvasható e három szó, mint kiemelkedő készség. Ha mindenki ilyen remekül tud kommunikálni, akkor viszont miért van ’munkahelyi terror’ témával foglalkozó, népszerű blog (ahol a munkahelyen történő szekálások és emberi kapcsolatok gyarlóságáról szólnak könyvnyi oldalak), mi miatt mennek el rendszeresen és sűrűn a munkavállalók másik munkahelyre és miért ’stresszelünk’ annyit látszólag mindennapi munkánk követelményein, amire mi magunk jelentkeztünk annó?

communication_skill_development_training_growLehet, hogy mégsem olyan hatékony a kommunikációs eszköztárunk, mint azt gondolni szeretnénk? Vagy ’nagyszerűen’ le tudjuk ordítani a másik fejét, csak épp nem tűnik fel, hogy senki nem barátkozik velünk? Netán ennyien követjük a „felfelé ’nyal’, lefelé ’tapos’” elvét munkahelyi kontextusban? Addig jó, amíg nem szól hozzánk senki? Hozzászólnál valamihez, de pontosan tudod, hogy melyik kollégának mi lesz a reakciója?

Sajnos nagyon kevés ember tudja kifejezni saját igényeit és érzéseit úgy, hogy képviselje saját érdekeit, és a másik fél se érezze azt, hogy itt most valamit ’lenyomtak a torkán’, akarata ellenére. A konfliktusokban gyakran eszköztelennek érezzük magunkat; vezetőként nem kapunk külső támogatást; munkatársainkat nem tudjuk rábírni a nagyobb felelősségvállalásra feladataik elvégzésekor; a fluktuációt évek óta képtelen a HR és a vezetőség csökkenteni, mert nem szűnik a csapaton belüli és csoportok közötti konfliktusok száma, és az információáramlás sem érdekel senkit saját önös érdekein túlmenően.

Mi lenne, ha valaki azt mondaná, hogy egy pici odafigyeléssel nem csak a saját kapcsolataidat, de teljes céged kommunikációját és így túlélését, sőt mitöbb: sikerét is biztosíthatod? Mert a legtöbb sikeres vállalkozás attól az, hogy egyrészt a munkatársai által áramoltatott belső információ megfelelő – nyíltan és őszintén kommunikálnak egymással; másrészt a külsős partnereikkel és ügyfeleikkel is hatékonyan tudnak kommunikálni. Igényeiket kifejezik, a másik felet meghallgatják és meghallják; ha valakinek problémája van, annak oka és a problémagazda számára megnyugtató megoldása érdekli őket; játszmák helyett együttműködnek. Ezek együttes hatására pedig – csodák csodájára – jó hangulatban, kevesebb stresszel és félelemben tölti mindennapjait az a csapat, aki érti és használja a konfliktuskezelés és kapcsolatjavítás eszköztárát. Nem akar felmondani, mert a fizetésénél még fontosabb, hogy hogyan érzi magát az adott munkahelyen.

Ez az igazi ’kommunikációs készség’, amire mindenki vágyik. Gondolj bele: előfordul veled, hogy a legjobb szándékod ellenére félreértenek, és meglepő reakciót váltasz ki a másikból? A békesség kedvéért inkább engedsz, pedig te szívesebben választanál más megoldást? Eléred ugyan amit akarsz, de még sincs utána jó érzésed?
Rengeteg piaci szereplő van, akik kommunikációs tréningeket kínálnak – és bizonyára mindegyiknek megvan a maga előnye. A megrendelői oldalról sokan valami ’álomszerű’ csapatépítést kérnek az ilyen tréningcégektől, de valójában arra vágynak, hogy jobb legyen az egymással való kapcsolatuk és viszonyuk és így ’épüljön’ a csapat. Ezt kevés tréningcég képes felismerni és kielégíteni egyelőre. A másik része a képletnek, hogy a mikro vállalkozások, ahol néhány ember dolgozik csak, nem gondolják annyira fontosnak a kommunikációs készségeik fejlesztését, hogy ebbe invesztáljanak is (noha többségük szolgáltatóként keresi kenyerét nagyobb cégek megbízásából).

A Gordon-féle kapcsolati modellt és a Berne-féle Tranzakció-elemzést (T.A.) emelném ki, mint két módszert, melyet láttam ’akcióban’. A vezetésről szóló könyvek zömében a „mit tegyünk”, „hogyan csináljuk” kérdésre nincs felelet. Thomas Gordon egyedülálló gyakorlati készségtárat dolgozott ki, hogy milyen sajátos módszerek kellenek ahhoz a fajta vezetéshez, melynek célja versengés helyett a hatékony együttműködés erősítése. A Gordon-programban racionálisan követhető tanuláselemek vannak, ugyanakkor szubjektív élményeit a résztvevő bármikor bevonhatja a tanulási folyamatba; világos eligazodási pontokat kap a különböző problémahelyzetek kezeléséhez.

Hogy mi a baj a hagyományos kommunikációs eszközeinkkel? Amikor bármelyik félnek gondja van a másikkal, hagyományos megoldásaink majdnem mindig a probléma mélyítése felé sodornak. Vagy legalábbis megszüntetik az illető beszélhetnékjét. Ha a másiknak van baja, többnyire saját szempontjainkat, kritikánkat, jó tanácsainkat osztjuk ki, vagyis „elvesszük a labdát” a másiktól. Ha pedig mi érezzük rosszul magunkat, akkor azonnal a másik embert kezdjük hibáztatni, értékelni, vagy utasítani. A dolog mindkét esetben fordítva működne jól!
A Tranzakció-elemzés segítségével, felismerhetjük saját ösztönös viselkedésmódunkat, amelyet ezután – ha akarunk – megváltoztathatunk – milyen jó is lehet ez, ha belegondolunk a szokásos ’kis’ munkahelyi játszmákba, amitől esténként ’kivagyunk’?! De mi is a játszma? Az adott helyzetben a lépések pontosan meghatározott, előre megjósolható kimenetel felé haladnak. További jellemzőjük, hogy szereplőik képesek rendszeresen ’besétálni’ a legfeljebb rövid távú, látszatelőnyöket nyújtó csapdahelyzetbe. Az ilyen helyzetek azonosítása elősegíti az eredményes kommunikációt. A Gordon-féle kapcsolati készségek alkalmazásával pedig megelőzhető kialakulásuk, sőt a folyamat leállítható. Hiszen a játszmázást úgy lehet legjobban elkerülni, ha bele se lépünk.

Érdemes elgondolkodni mindennapi munkahelyi problémáinkon és a szükséges készségek elsajátításán ilyen szempontokból is, mert amint kapcsolatba lépünk valakivel, rögtön ítéletet alkotnak rólunk. És nem csak személyünk, de cégünk is azonnal ’kellemes’ vagy ’irritáló’, ’undok’ vagy ’konstruktív’ (stb.) címkéket kaphat egy első tárgyalás végeztével. Vagy persze új szerződéseket, elégedett munkatársakat és ügyfeleket, az ezzel járó bevételekkel együtt, ha hamar meghalljuk a másik igényeit. És ilyenkor ’Pirike’-ként szívesen maradunk a cégnél.

Szerző: Frank Benedek, tanácsadó, tréner, coach

Kapcsolódó szolgáltatásaink