GROW BlogFeliratkozás

Intenzív problémamegoldás – Team- és a csoportos coaching a változáskezelési folyamatokban

Összetett, izgalmas és végtelenül kreatív élményt jelentenek a csoportos tanulásnak ezen a műfajai. Jól meghatározott módszertani alapokkal rendelkeznek, mégis minden alkalommal spontán, intuitív és teljesen egyedi folyamattá válnak.

Team Corporate Teamwork Collaboration Assistance Concept

Egy cég számára a piac- és versenyképesség egyik fontos alapfeltétele a rugalmas alkalmazkodás. A változások megértése, elfogadása, kezelése gyakran szorongással, félelemmel, elkerüléssel, ellenállással járhat a szervezeten belül. Erre a helyzetre kifejezetten hatékony meg-oldás a teamcoaching. Ha a csoportokat időben megtámogatjuk, felkészítjük a változási folyamatokra, az esetleges negatív hatások akár tapasztalatszerzésbe is átfordíthatók, az elvárt pozitív hatás megfelelően értékelhető, akár multiplikálható is.

A team- és csoportos coaching során egyszerre három   fókusz mentén dolgozunk a változáskezelési folyamatokban:

  • az aktuális téma/projekt feltárása, és gyakorlati szintre hozott, cselekvésorientált megoldása,
  • a csoport, csoportdinamika alakulása, fejlődé-se, a kollektív erő, tudás, az együttműködési hajlandóság fejlődése,
  • a csoporttagok személyes tanulása, tapasztalása, az egyéni igények, motivációk, célok és érdekek harmonizálása a csoport- és a szervezeti célokkal.

Cél, hogy a coaching során fejlődjön az egyén – ezáltal a csoport – ön- és társas ismerete, tapasztalatszerzése. Az empátia, megértés, elfogadás, valamint a tudatosítás és az egyéni felelősségvállalás fokozódásával az egyének képessé válnak újszerű, helyzetfüggő látás-, gondolkodás-, viselkedésmódot alkalmazni, több energiát mozgósítani és kreatív szakmai megoldásokhoz jutni. A kreatív gondolkodás, a rugalmas nézőpontváltás, az ítélet-, és elvárásmentes, biztonságos, támogató környezet – melynek kialakítása a coach feladata és felelőssége – elengedhetetlen a megvalósításhoz. Ilyen közegben a résztvevők nem csupán szakmai kompetenciáikban, hanem érzelmi intelligenciájukban is fejlődnek.

Teamcoachingról egy homogén összeállítású csapat esetén beszélünk. Lehetnek egy adott szervezeti egység vezetői, vagy közös projekten, illetve divízióban együtt dolgozó munkatársak. Folyamatunk fókuszában a közösen kitűzött projekt/cél/téma feldolgozása, megoldása áll. Gyakran tapasztaljuk, hogy a közös érdek, elkötelezettség és felelősségvállalás olyan lelkes, szenvedélyes munkateret hoz létre, mely spontán megteremti a „valódi” csapat érzetét, ösztönösen tisztázódnak a csapatszerepek, épül, mélyül a bizalom. Egyedi erőforrásaink, erősségeink, korlátaink, működési különbözőségeink megértésre, elfogadásra, hasznosításra, kiegészülésre találnak.

A módszer alkalmazhatósága szinte korlátlan, az alábbiakban csupán néhány   esetet emelnék ki.

  • teljes szervezetet érintő strukturális átszervezésből fakadó változás hatásának kollektív feldolgozása
  • egy teljes egységet érintő teljesítmény-vissza-esés okainak felderítése, tisztázása, akciótervezés új alapokkal
  • tisztázatlan stratégiai vagy taktikai célokból fakadó bizonytalanság kezelése, célkitűzések újradefiniálásával lépésekre/munkakörökre való leosztásával
  • nem világos működési struktúrák és keretek feltérképezése, kitisztázása
  • feladat- vagy felelősségkörök és csapatszerepkörök el- és összemosódása, a kívánt állapot megfogalmazásával, rögzítésével
  • belső bizalmatlanság, permanensen fennálló konfliktushelyzetek a csapaton belül, érzelmi sérülések feloldása/kezelése, a bizalmatlanság okainak feltárásával, konfliktuskezelési stratégiák beazonosításával, „mediálással”, új bizalmi alapokra helyeződéssel
  • közös motivációs hullámvölgy válságából való felépülés

 

A közös érdek, elkötelezettség és felelősségvállalás szenvedélyes munkateret hoz létre.

 

A csoportos coaching fókuszában egy heterogén csoport, azaz különböző üzleti területek képviselői/vezetői állnak. Egyéni, személyes/szakmai célok, témák, elakadások várnak megoldásra. Minden résztvevő – egymás után következve – egyéni   figyelmet kap, azaz „téma-gazdának” tekintjük. A csoporttársak, közösségük heterogenitásának előnyeire támaszkodva, a „hozzá nem értő”, újszülött hozzáállással mutatnak rá újszerű aspektusokra, melyekkel a Téma-gazda eddig nem számolt. Erre a folyamatra a csoport aktív közreműködése jellemző. A coach elsősorban facilitátorként vesz részt a folyamatban, észrevétlenül „tanítva” olyan módszertani alapokat, mint a coaching szemléletű vezetési technikák és csoportos munkák (meeting) kezelése, a hatékony kérdezéstechnika. Mintát ad az értő   figyelemre, aminek lényege, hogy ténylegesen azt halljuk meg, amit a beszélő közölni szándékozik, a saját érzelmi szűrőnk által módosított, hallani vélt tartalom helyett. Együtt tanuljuk a biztonságos légkör megteremtésének és a bizalom építésének feltételeit, a kommunikációs technikákat, az ítélkezés- és elvárásmentes fogalmazást.

Esetfeldolgozásaink alapján itt is kiemelnék néhány témát:

  • konkrét személlyel szemben fennálló   konfliktus, vagy általánosságban a konfliktuskezeléssel kapcsolatos nehézségek
  • önérdek-érvényesítési nehézségek
  • pozícióváltás (kinevezés, visszaminősítés)
  • szakmai/humán kompetencia fejlesztése, abban való elakadás (delegálás, időgazdálkodás, priorizálás…) döntéshozatali nehézségek, projekt megvalósításában való megrekedés
  • nehézkes célkitűzés, folyamat menedzsment, rendszergondolkodás
  • bizalmatlanság és/vagy túlkontrollálás felisme-rése, kezelése

A folyamat végtelenül hasznos, spontán „mellékterméke”, hogy bár egyéni elakadásaink különbözőek, mégis minden témagazda témája és megoldása jelentős felismeréseket, rálátást, tudatosítást hozhat a többi résztvevő számára. Azon képességünk is szinte észrevétlenül fejlődik, hogy a hallott probléma – „fedősztori” – értelmezését követően, akár a Témagazda mélyebb szinten húzódó elakadására/problémájára, igényére, szükségleteire is rálássunk. Ezeket a felismeréseket a minőségi figyelem és a teljes „jelenlét” segítheti elő a későbbiekben, coachinghelyzeten kívül is, például egy-egy meg-beszélés során. A csoport tagjai erős támasszá válhatnak, ami jó alapot teremt win-win helyzetek kialakítására.

Egy teljes teamcoachinggal támogatott fejlesztési folyamat, avagy csak egyetlen coachingalkalom céljának és csapatösszetételének meghatározása többféleképpen történhet. Kijelölheti a vezető/HR vezető, egy előzetes felmérés, szervezeti diagnózis, illetve a saját tapasztalata alapján. Kijelölheti a csapat/csoport saját maga számára, az aktuálisan megélt helyzetük alapján, de kérhetik a   teamcoach szakér-tői támogatását is. Gyakori, hogy a team-coach egyéni interjúkat/coachingbeszélgetést folytat a leendő tagokkal, ami elősegítheti a   folyamatcélkitűzést. Arra is van példa, hogy nincs előre meghatározott cél, csupán prevenciós vagy fejlesztési szándékú a folyamat. Ez esetben a teamcoach alkalomról alkalomra „kifacilitálja” a csoportból az aktuálisan megoldásra váró fókuszpontokat.

A csoport tagjai erős támasszá válhatnak egymás számára, ami alapot teremt a win-win helyzetekre.

A hosszú távú fenntarthatóság, valamint a személyes és szakmai fejlődés iránt elkötelezett   szervezetek, úgynevezett „tanuló szervezetek”. Folyamatosan és rendszeresen beépítve alkalmazzák a coaching módszerét. A team- és csoportos coachingnak kiemelten fontos szerepe lehet a szervezetfejlesztési célú tanácsadói folyamatok során.   Ilyenkor – együttműködve a tanácsadóval – a módszerek a változások alkalmi támogatását szolgálják. Szerepet kaphatnak akár a tudásátadást, képzést célzó tréningek/workshopok utókövetésében, a tanultak gyakorlatba való átültetésekor, élő helyzetekben való begyakorlás során. A tapasztalatok, az alkalmazhatóság egyéni élményeinek megosztása új tanulási köröket indít be, fokozva a tréningek hatását. A team- és csoportos coachingok által segített elméleti megoldást mindig cselekvés követi. A jól megfogalmazott akcióterv erősíti az elkötelezett megvalósítást, követhetővé és „mérhetővé” teszi a változást.

Szerző: NÉMETH ÉVA, közgazdász, business/teamcoach, mediátor (GROW Csoport)

(Eredetileg megjelent: Growing Magazin 2016.)